Сочинение на тему Позитивные действия в найме и управлении персоналом
- Опубликовано: 03.08.2020
- Предмет: Бизнес
- Темы: управление, Управление персоналом
Позитивные действия – это фраза, относящаяся к политике, в которой цвет, религия, пол или национальное происхождение человека в значительной степени учитываются с единственной целью увеличения возможностей, предоставляемых недопредставленным частям и членам общества (Arcidiacono & Lovenheim , 2016). Сегодня предприятия находятся на переднем крае реализации программ позитивных действий, направленных на увеличение числа людей из определенных групп в учреждениях, а также в других сферах общества. При позитивных действиях особое внимание уделяется демографии с исторически низким уровнем представительства на руководящих должностях, а также профессиональным ролям. Следовательно, позитивные действия могут рассматриваться как средство противодействия исторической дискриминации отдельных групп людей в обществе. Например, в Соединенных Штатах реализация программ позитивных действий использовалась в качестве практики для устранения негативных последствий прошлой дискриминации, особенно в вопросах, связанных с набором, наймом на работу, возможностями обучения и даже повышением в должности.
Благодаря позитивным действиям многие работодатели достигли более равных и разнообразных условий труда. Организациям необходимо продолжать политику позитивных действий при найме и управлении своим персоналом. Это исследование посвящено обсуждению различных организаций, охваченных позитивными действиями, историческим прошлым программы, а также положительным и отрицательным последствиям позитивных действий (АА). Наконец, будет защита, почему организации не должны отказываться от АА в соответствии с положительными последствиями, которые она принесла на разных рабочих местах.
Какие организации покрываются АА?
По данным Министерства труда США (AA), AA должны быть привлечены охваченными работодателями при их попытках принять на работу, а также высококвалифицированными меньшинствами, женщинами, инвалидами и другими защищенными ветеранами. Таким образом, АА включает, но не ограничивается, учебные программы, информационно-пропагандистские мероприятия и другие позитивные шаги, направленные на обеспечение равенства во всех процедурах на рабочем месте. Важно, чтобы работодатели мотивировали сотрудников придерживаться письменной кадровой политики, изложенной руководством, чтобы привить чувство ответственности и ответственности (Hollenbeck, Noe & Gerhart, 2018). Таким образом, все работодатели с письменными планами и программами позитивных действий должны обеспечить их выполнение, сохраняя при этом их данные и ежегодно обновляя их. Хранение их в файле позволит фирме получить доступ к ситуации и определить лучший курс действий на основе предыдущих планов действий и программ. Эти планы и программы могут также использоваться в качестве основы для будущих программ, которые компания может принять решение о реализации.
Государственный департамент труда предполагает, что все работодатели по закону должны иметь планы AA. и процедуры, обеспечивающие отсутствие дискриминации или предрассудков на рабочем месте. Например, перед офисом Федеральных программ соблюдения договорных обязательств (OFCCP) возложена ответственность за мониторинг соблюдения подрядчиком и субподрядчиком положений VEVRAA о недискриминации и позитивных действиях. Что наиболее важно, некоторые законы и правила охватывают различные области позитивных действий. В некоторых законах основное внимание уделяется процессу найма, в то время как другие могут в большей степени ориентироваться на сохранение разнообразной рабочей силы в целях обеспечения равенства.
Историческая справка об АА
Во-первых, и самое главное, стоит упомянуть, что законы АА – это «политика, проводимая правительством для того, чтобы помочь выровнять игровое поле для тех, кто исторически находится в неблагоприятном положении из-за таких факторов, как раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение. Эти законы обычно касаются равных возможностей в сфере занятости, образования и бизнеса »(Anderson & Golland, 2016). Главным приоритетом АА является обеспечение того, чтобы потенциальные кандидаты отбирались исключительно на основании их навыков. Другая огромная цель АА состоит в том, чтобы работодатели относились к работникам одинаково, не принимая во внимание предпочтения. Фаворитизм, являющийся следствием предпочтения определенной расы, пола или религии, не поощряется и приводит к возможным штрафам, временному отстранению или прекращению действия.
Сегодня большинство людей могут подтвердить влияние АА в разных местах. Например, большинство рабочих мест, а также школьные заявления в США, могут запрашивать информацию о заявителе, такую как этническое происхождение, пол и статус ветерана. Тем не менее, такие случаи резко сократились из-за реализации планов и программ АА. Прекрасным примером является то, когда многие люди заполняют заявления о приеме на работу. Моя первая работа в университете требовала более общих вопросов вместо того, чтобы пытаться быть конкретными. Более того, благодаря DOL было замечено, что большинство, если не все работодатели, следуют правилам AA, чтобы последние не вступали в ссоры с правительством (Anderson & Golland, 2016).
Позитивное действие в США было впервые создано «исполнительным распоряжением 10925», которое было подписано президентом Джоном Ф. Кеннеди в 1961 году. Соответственно, исполнительное распоряжение требовало, чтобы государственные работодатели не допускали дискриминации в отношении любого работника или соискателей, ищущих работу. из-за их расы, вероисповедания, цвета кожи или национального происхождения. В приказе предусматривалось, что работодатели применяют позитивные меры для обеспечения того, чтобы все кандидаты отбирались на основе их навыков и квалификации. При приеме на работу к людям следует относиться одинаково, без какой-либо дискриминации или предубеждений.
В 1965 году президент распространил АА, подтвердив, что правительство просто привержено делу обеспечения равных возможностей трудоустройства. Позже, в 1967 году, «исполнительный приказ 11375» был распространен на женщин, добавив «пол» в список защищаемых категорий. Этот орден стал огромной победой для женщин, поскольку он позволил женщинам-работникам добиться большего равенства в рабочей силе. В частности, этот приказ дал многим женщинам смелость подать заявку на работу, которая ранее считалась «исключительно для мужчин». Другие источники позитивных действий включают, но не ограничиваются ими, недискриминационные мандаты Актов о гражданских правах, Закона об американцах, живущих с ограниченными возможностями, а также других законов и нормативных актов, защищающих такие группы, как ветераны (Anderson & Golland, 2016).
В целом, основная цель АА по-прежнему заключается в содействии социальному равенству посредством преференциального отношения к членам общины, которые рассматриваются как социально-экономически ущемленные. В большинстве случаев было установлено, что эта конкретная группа людей находилась в социально-экономическом положении из-за исторических причин, таких как рабство и угнетение. Однако политика АА не без оппозиции. Например, в современной Америке сегрегация и плохое обращение с людьми по признаку расы, этнической принадлежности и таких факторов, как пол, сокращаются. Таким образом, все больше и больше людей выражают обеспокоенность по поводу отмены позитивных действий, ссылаясь на такие причины, как политика, которая больше не является надежной.
Более того, многие по-прежнему твердо убеждены в том, что выбор кого-либо в первую очередь потому, что он является членом защищенного класса за счет их фактической квалификации, может привести к противодействию производительности для общества в целом. Например, если работодатель вынужден иметь определенный процент «соотношения женщин и мужчин», то это может помешать чьей-либо возможности устроиться на работу с квалификацией и опытом только для того, чтобы сохранить эти проценты сбалансированными. Некоторые представители вышеупомянутых категорий лиц также были в авангарде кампании за отмену позитивных действий, считая, что это способ создать предположение, что им не хватает желаемой квалификации. Таким образом, некоторые члены этих уникальных групп полагают, что благодаря реализации позитивных действий создается обратная дискриминация, посредством которой незащищенных членов класса передают в пользу менее квалифицированных кандидатов с разнообразием.
Положительные и отрицательные последствия позитивных действий
Как программа, которая была разработана исключительно для содействия образованию и профессиональному доступу для групп меньшинств, находящихся в неблагоприятном положении, АА имела как положительные, так и отрицательные последствия на рабочем месте и в обществе в целом. Как упоминалось ранее, идея программ и движущей силы заключалась в противодействии социально-экономическим тенденциям, которые исторически сложились в США. Таким образом, людям было разрешено посещать колледж, а также отдельные профессии без какой-либо дискриминации (Jain, Sloane & Horwitz, 2015). Тем не менее, благодаря реализации в формате квот, программа была реализована как позволяющая принимать людей с низкой квалификацией за счет лиц с высокой квалификацией из-за их статуса меньшинства. Спустя более пятидесяти лет с момента создания АА принесла как положительные, так и отрицательные последствия.
Во-первых, и самое главное, АА способствовала разнообразию в том, что оно обеспечивает достижение разнообразной среды. В результате к ситуации добавляются как перспективы, так и опыт, которые в противном случае могли бы отсутствовать, если бы программа не была реализована. Во-вторых, АА в большей степени устранила социально-экономические различия. Например, после большой рецессии, закончившейся в 2009 году, общий доход на одну семью в США вырос на 6,9% в течение следующих трех лет (Jain, Sloane & Horwitz, 2015). В-третьих, реализация политики и программ АА обеспечила снижение стереотипов. Хотя не все стереотипы были устранены, благодаря АА произошло огромное снижение.
С помощью позитивных действий стереотипы можно остановить, так как план создает взаимодействия между группами, которые иначе не могли бы взаимодействовать друг с другом в социальных условиях. Кроме того, АА позволил и дал людям возможность преследовать мечты, занимаясь карьерой, которую они никогда не рассматривали. В настоящее время существуют значительные пробелы для женщин в меньшинствах в конкретных областях, включая, помимо прочего, технологии, которые могут потенциально извлечь выгоду из разнообразия, которое широко пропагандируется АА. Следовательно, благодаря внедрению АА, заработная плата, меньшинства и гендерные различия были сокращены, поскольку у людей относительно больше возможностей получить высшее образование. Наконец, АА имеет большое значение в преодолении социальных потерь (Jain, Sloane & Horwitz, 2015). В течение длительного периода времени группы меньшинств находились в неблагоприятном социальном положении. Однако АА сыграла жизненно важную роль в изменении социальных потерь, которые понесли меньшинства.
С другой стороны, благодаря внедрению АА, были отмечены некоторые недостатки, которые значительно помогли людям отменить его. Противники АА утверждают, что это способ поощрения дискриминации наоборот. Аргументом для вышеизложенного утверждения является то, что если АА направлена на устранение дискриминации, то это не лучший подход к устранению порока. Во-вторых, АА рассматривается многими как способ укрепления стереотипов (Schmidt & Block, 2017). Равенство должно всегда поддерживаться за счет принятия допущений о том, что предоставление личных предпочтений другим по причине их статуса меньшинства, а не их квалификации, является неправильной точкой зрения, особенно в системах, основанных на квотах.
Другой очевидный вопрос заключается в том, что предположение о том, что «женщины и меньшинства уступают», следует отменить. Более того, в связи с тем, что программа существует, наблюдается тенденция к тому, чтобы соответствовать ожиданиям и другим нормам за счет поиска высококвалифицированных специалистов. Кроме того, АА изменяет стандарты подотчетности, реагируя за счет проактивности, что может значительно создать равенство. Наконец, реализация АА является способом расширения личных предубеждений. Вместо того, чтобы пытаться обойти дискриминацию, мы должны бороться с ней лицом к лицу, чтобы мы могли развивать наше общество, а не пытаться революционизировать его.
Заключение
Благодаря позитивным действиям, способствующим разнообразию образовательных и профессиональных условий, эта политика необходима, поскольку она способствует продвижению интеграции, а также терпимости как женщин, так и меньшинств в США. Следовательно, были добавлены инновации, рост, а также прогресс в экономике. Более того, позитивные действия не только обеспечивают равные возможности для социального и экономического развития, но также приносят пользу всем благодаря разнообразию точек зрения и опыта (Klijn, Pais & Vorsatz, 2016). Что наиболее важно и как обсуждалось ранее, позитивные действия не создают расовых или гендерных предпочтений, но устраняют препятствия на пути к справедливому доступу, с которым сталкиваются женщины и цветные люди в обществе.
Критики позитивных действий в основном страдают от недальновидного отказа видеть бесчисленные преимущества разнообразия, считая, что игровое поле естественно ровное. Тем не менее, позитивные действия не только дают ответы на вопросы обеспечения разнообразия в наших институтах, но и усиливают потенциал общества и экономики, обеспечивая равенство как в доступе, так и в представительстве во всех секторах нашего преимущественно разнообразного общества. Будучи мировым лидером, Америка может значительно изменить мировое направление своими усилиями АА. Понятно, что АА меняет рабочую среду. Рабочие места, которые были преимущественно заняты мужчинами или определенными “расами”, начинают заняты людьми всех возрастов, пола и этнического происхождения. Хотя основные приоритеты АА выполняются, все еще есть возможности для улучшения. С помощью соответствующих работодателей и менеджеров по персоналу рабочая сила Америки может стать более диверсифицированной.
Важность управления талантами и почему вы должны инвестировать в него Управление талантами – это не просто ключевые термины, с которыми вы сталкиваетесь. Управление талантами –
Исследование под названием «Моделирование путей эвакуации при пожаре в начальной стадии для исторического жилого района канала» [19] действительно может оказать огромную помощь в спасении жизней.
В этом заявлении будет проанализирована игра с бизнес-симуляциями в реальном времени, а также сконцентрированы на командной работе и бизнесе подходящие мнения. Через 2 года операции