Сочинение на тему Норин Малик Проблемы бизнеса CHRM и контекст человеческих ресурсов Ключевые силы, которые формируют HR

• проверять любые стратегии на месте

• разработайте новое направление, продукт или план для вашего бизнеса

• определить решения проблем

• получить стратегическое преимущество над конкурентами

• оценивать риски, связанные с интересующими вас рынками (2018)

Porters Five Forces – инструмент, созданный профессором Гарвардской школы бизнеса Майклом Портером для анализа привлекательности отрасли и вероятной прибыльности. Он используется для определения силы пяти важных факторов, влияющих на конкуренцию –

 
1. потенциальные участники – угрозы любых новых участников и угрозы, которые они приносят. Как легко они могут выйти на рынок.

 

2. существующие конкуренты – количество и сила конкурентов. Сколько там конкурентов? Кто они, и как качество их продуктов и услуг сравнивается с нашими? Там, где конкуренция велика, компании могут привлекать клиентов снижением цен и маркетинговыми кампаниями. Там, где конкурентное соперничество минимально, и никто не делает то, что вы делаете, вы, скорее всего, получите огромную здоровую прибыль.

 

3. покупатели – насколько легко покупатели могут снизить цены. Сколько покупателей и насколько велики их заказы? Сколько будет стоить им перейти с ваших продуктов и услуг на продукты конкурента? Ваши покупатели достаточно сильны, чтобы диктовать вам условия? Когда вы имеете дело только с несколькими клиентами, у них больше возможностей, но ваша мощность возрастает, если у вас много клиентов.

 

4. поставщики – это определяется тем, насколько легко вашим поставщикам повысить цены. Сколько у вас потенциальных поставщиков? Насколько уникален продукт или услуга, которую они предоставляют, и насколько дорогой будет переход от одного поставщика к другому? Чем больше вы будете выбирать, тем легче будет перейти на более дешевую альтернативу. Но чем меньше поставщиков, и чем больше вы нуждаетесь в их помощи, тем сильнее их позиции и их способность брать с вас больше. Это может повлиять на вашу прибыль.

 

5. альтернативные продукты / услуги – это относится к вероятности того, что ваши клиенты найдут другой способ делать то, что вы делаете. Замена, которую легко и дешево сделать, может ослабить вашу позицию и поставить под угрозу вашу прибыльность.

Используя эту модель, можно создавать стратегии, позволяющие опережать влияния. Также полезно, когда, когда есть понимание сил в организации, которые могут повлиять на прибыльность, вы сможете соответствующим образом скорректировать свои стратегии. Например, вы можете воспользоваться ситуацией или улучшить ситуацию, где это необходимо, и избежать каких-либо неправильных шагов в будущем.

Пять Сил Портера собраны в приведенной ниже модели: (Anon., 2018)

Размышляя о том, как каждая сила влияет на организацию, и определяя ее силу и направление, можно быстро оценить положение. Затем можно рассмотреть любые необходимые стратегические изменения, чтобы обеспечить долгосрочную прибыль.

Факторы, которые влияют на организацию и ее HR-функции

Все организации должны постоянно отслеживать внутренние и внешние факторы окружающей среды и соответствующим образом корректировать свои кадровые стратегии. Они могут включать конкуренцию, законодательство, отношения с работниками, и это лишь некоторые из них.

Внешним фактором, влияющим на любую организацию, является конкуренция. Организации необходимо знать о своем конкурентном рынке. То есть во время набора персонала HR должен будет сосредоточиться на развитии набора и посещении ярмарок вакансий, чтобы продвинуть организацию и привлечь правильных сотрудников. Должны быть стимулы для удержания ценных сотрудников.

Технология – это еще один внешний фактор, который влияет на организацию. Быстрое развитие технологий означает, что сотрудники могут общаться с коллегами, поставщиками, клиентами одним нажатием кнопки. Это продвижение позволяет организации идти в ногу с меняющимися требованиями рынка. Например, Интернет позволил организациям работать «в режиме реального времени», что повлияло на навыки, необходимые для выполнения задачи, ролевые структуры, часы работы сотрудников и общую роль и работу персонала. Однако, с другой стороны, технология будет означать, что нам потребуется гораздо меньше рабочих мест. Поскольку технологии внедряются в отдел кадров, они могли бы искать сокращение и способы сэкономить деньги там, где это возможно. В то время как количество рабочих мест сократилось, другая работа все еще присутствует, и вместо того, чтобы войти в период досуга, некоторые сотрудники работают в течение продолжительного времени и поэтому остаются в организации в течение более длительного периода времени, что означает больше бумажной работы для HR с точки зрения оценки, повышения квалификации и т. д.

Другим внешним фактором является углеродный след. Все организации вынуждены осознавать окружающую среду и следить за тем, чтобы они следовали зеленым мерам, чтобы уменьшить углеродный след, сократить отходы и стимулировать переработку.

Еще одним фактором, способствующим переменам внутри организации, может стать растущее разнообразие ее демографических показателей. Они могут быть в форме ожиданий сотрудников: некоторые стремятся оптимизировать баланс между работой и личной жизнью, в то время как другие ищут смысл и цель для работы. С 9 до 5, с понедельника по пятницу, работники резко меняются, сокращается количество работающих, смены рабочего времени или смены места работы. Подобно тому, как менеджеры могут становиться все более нетерпеливыми с любыми признаками обременительного персонала, сотрудники будут все чаще ожидать мгновенных ответов и ответов на любые проблемы. Отдел кадров должен прислушиваться к своим сотрудникам и соблюдать надлежащие процедуры, чтобы избежать конфликтов или санкций.

Правительственные постановления – это внешний фактор, который повлияет на организацию и ее отдел кадров. Любые стандарты соответствия должны быть достигнуты HR и соблюдены в соответствии с законом. Они могут включать найм, увольнение, компенсацию, обучение и т. Д., Особенно обработку и хранение персональных данных с точки зрения новой политики GDPR.

Как (Reilly and Williams, 2006) (Williams, 2006) сказал: «В конце концов, будущее функции HR все возвращается к способности HR и его способности учиться, особенно из других функций, на данных, опыт клиентов, брендинг и тому подобное. Структуры могут измениться тем или иным образом, но критически важно качество кадрового персонала, его способность внедрять инновации и помогать бизнесу совершенствоваться ».

Обобщите ключевые этапы формирования и реализации стратегии

Все организации должны сосредоточиться на своих стратегиях и действиях, которые она намерена предпринять для достижения своих целей и задач в долгосрочной перспективе. Под HR-стратегией понимается использование персоналом HR для поддержания на плаву и продвижения вперед в конкурентной среде. Хорошая бизнес-стратегия – это стратегия, которая может быть успешной; из-за этого существует большая потребность в кадровых стратегиях в организации. Функция HR является стратегическим партнером в разработке стратегий организации, а также в реализации этих стратегий через HR. Это может включать рекрутинг, мотивацию, вознаграждение и т. Д. Любые установленные стратегии должны отражать миссию и видение организации, а также цели, которые ей необходимо достичь. Роль HR постоянно развивается и растет при реализации стратегий.

Как указали Taylor and Woodhams (2016) (Taylor, n.d.), бизнес-стратегия разрабатывается с помощью трех подходов:

 
• рациональный / классический

 

• эмерджентный / логический инкрементализм и

 

• символический / радикальный

Рациональный / классический подход является наиболее распространенным подходом и в основном используется старшими членами организма. Внешние и внутренние факторы постоянно рассматриваются с использованием SWOT-анализа, чтобы организация знала, какое стратегическое направление выбрать. После этого источники информации собираются и идентифицируются для достижения выбранной стратегии. (Mintzberg, 1990) четко определили «основные предпосылки» классического подхода как (Anon., 2018) дисциплинированную «готовность и способность менеджеров принимать максимизирующие прибыль стратегии посредством рационального долгосрочного планирования» (Whittington, 2001: 15). Он поставил под сомнение целесообразность принятия этого подхода в качестве модели для выработки наилучшей практики или в качестве модели анализа, поскольку он считает, что это негибкое и упрощенное представление о процессе «выработки стратегии», слишком сильно опирающееся на военные модели и их Предполагаемая культура дисциплины.

Появляющаяся стратегия появляется сверхурочно, поскольку она реагирует на ее внутренние и внешние факторы. Эмерджентная стратегия – это набор действий или поведения, согласованных во времени, «реализованный паттерн [который] не был явно задуман» (Anon., 2018) в первоначальном планировании стратегии. Эмерджентная стратегия развивается, когда организация предпринимает ряд действий, которые со временем превращаются в последовательную модель поведения, независимо от намерений. Новая стратегия подразумевает, что организация изучает то, что работает на практике.

И, наконец, символический / радикальный подход основан на инновациях и представляет собой гораздо более сложный процесс. Это подразумевает сложный, длительный и рискованный процесс. Организация не борется за кусочек рынка. Скорее, это создает новый рынок для себя, отстраняясь от любой конкуренции. Это может дать организации возможность монополизировать рынок, устанавливая правила получения собственной прибыли. Новые области широко открыты для дальнейшего развития и идей. Как только у вас есть …