Сочинение на тему Как использовать психометрические оценки
- Опубликовано: 23.07.2020
- Предмет: Наука
- Темы: Научный метод
Согласно последнему отчету SHRM (Общества по управлению человеческими ресурсами), только около 18% организаций используют любую форму психометрической оценки как часть своего процесса найма. Почему вы должны заботиться о психометрическом тестировании?
Представьте себе это – учитывая тот факт, что средняя стоимость плохого проката составляет примерно компенсацию за год. В сочетании с высоким уровнем истощения становится необходимостью придавать большее значение культурному и поведенческому соответствию заявителей. При правильном использовании психометрические и поведенческие оценки повышают шансы новых сотрудников на успех. К сожалению, слишком много организаций используют неправильные психометрические оценки или неправильные оценки. Вот что необходимо знать организациям, чтобы минимизировать потенциальные риски и максимально повысить прогнозирующую точность этих тестов.
Распространенные ошибки при использовании психометрических оценок Во всем мире существует множество компаний, продающих готовые психометрические оценки, когнитивные оценки и личностные тесты. Организации и отделы кадров продают психометрические оценки исключительно во имя найма на основе данных, теста на культурное соответствие
Ошибка-1: психометрические тесты бесполезны без правильных стандартов выполнения работы.
Психометрические тесты – это не просто обычные личностные тесты, принимаемые для развлечения. Основная цель – найти уровень корреляции между переменными предиктора (черты кандидата) и переменными результата (черты успешного найма).
Организации часто виновны в том, что они фокусируются на предикторах или «независимых переменных», а не на том, что прогнозируется, или на «зависимых переменных». Если в организации нет количественных показателей эффективности работы сотрудников на работе, то нет никаких оснований для статистической корреляции того, насколько хорошо психометрические тесты предсказывают эффективность.
Как правило, организации должны использовать оценки в качестве цикла обратной связи для постоянного обновления контрольных показателей психометрических оценок в зависимости от успешности работы.
Ошибка-2: Выбор неправильных психометрических тестов. Каждая психометрическая оценка должна, или, скорее, должна иметь научную теорию, подтверждающую ее. Многие организации выбирают Психометрический тест в качестве широкой кисти, чтобы понять особенности и поведение заявителя, не понимая, для кого он важен и как его нужно анализировать.
Например, хотя индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI) довольно популярен во многих организациях, его не следует использовать для отбора сотрудников. MBTI не был разработан для этой цели и не предназначен для оценки персонала – даже издатель теста предупреждает против использования его таким образом.
Короче говоря, нельзя вписать квадратный колышек в круглое отверстие.
Ошибка-3: Управление впечатлениями и игровой процесс Оценка организации должны знать, что сегодняшние заявители всегда на 1 шаг впереди системы. Психометрические оценки проводятся достаточно долго, и некоторые кандидаты могут испытывать искушение «разыграть» результаты. Кадровые команды часто не сравнивают рекомендации и рейтинги интервью с результатами Психометрической оценки, чтобы определить, согласуются ли они оба. Если кандидат на работу в отделе продаж кажется стеснительным и недооцененным в интервью и описывается как тихий и интроспективный по ее рекомендациям, но тестирует как человека, которому постоянно нужно быть в центре внимания, это несоответствие может поставить вопрос о том, является ли заявитель пытаясь заниматься «управлением впечатлениями», чтобы стать идеальным кандидатом.
Психометрические тесты Interact имеют встроенные меры, которые показывают, может ли схема ответов кандидата отражать попытку найти определенный путь или же ответы кандидата не соответствуют друг другу. Использование комбинации психометрических тестов может помочь организациям получить более полезную картину кандидата на 360 градусов.
Ошибка-4: результаты не раздаются Часто организации просят кандидатов подписать документ, отказывающийся от их права на просмотр результатов. Но эти результаты имеют как этические, так и практические преимущества, независимо от того, получает ли кандидат предложение о приеме на работу или принимает его.
Любой кандидат может получить пользу от обратной связи с хорошо подтвержденным отчетом о психометрических тестах, имеющим отношение к работе. Кандидаты, получающие и принимающие предложения, оценят, что отчеты могут послужить полезной основой для обсуждения их «вступления в должность», а кандидаты, которые либо не получают, либо не принимают предложение, все равно оценят профессиональную вежливость организации в обмене отзывами. с ними.
Психометрические оценки для успешной работы Высокопроизводительные организации постоянно оценивают и улучшают свои системы оценки кандидатов, уделяя внимание переменным предикторам, исходным переменным и корреляциям между ними. Когда менеджеры по найму и сотрудники отдела кадров используют правильную методологию для выбора и сохранения правильных психометрических тестов, они также могут значительно повысить вероятность выбора и сохранения подходящего таланта.
Продолжайте, попробуйте. Лучше всего рассматривать интерактивную когнитивную оценку и психометрические оценки как научный эксперимент. Ваша организация начинает эксперимент с гипотезы о том, что психометрические оценки будут предсказывать эффективность работы. Если оценка не прогнозирует эффективность с течением времени, вы всегда можете прекратить ее использование и получить другую.
Этот эксперимент проводится для наблюдения за развитием эмбрионов перепелов в течение нескольких дней. Эмбрион перепела обычно развивается и выводится через 20-21 день. Мы провели эксперимент
В своем задании я расскажу вам о «теории использования и удовлетворения». Эта теория отличается и не похожа на другие теории средств массовой информации. Другие теории
То, что наши глаза сейчас смотрят вокруг, все состоит из элементов различного рода, они состоят из крошечных атомов и состоят из субатомных частиц, таких как