Сочинение на тему Исследование организационной культуры и удаление этих результатов

Методология системной динамики обеспечивает мощное средство для понимания сложных проблем и основу для направления исследований и исследований действий (см., например, Sterman 2000). Облегченное вовлечение в динамику системы может проверить жизнеспособность политик и помочь участникам узнать характер обратной связи по вопросам устойчивости. Имитационная модель системной динамики, сгенерированная как часть проекта, может быть использована для тестирования альтернатив, предоставляя недорогие средства для экспериментов. Информация, полученная в результате взаимодействия, может быть сохранена во всей организации посредством совместного использования имитационных моделей (Thompson 2009, глава 6). Существует устоявшаяся традиция использования системной динамики для решения проблем устойчивости. Forrester (1971) впервые установил потенциал применения системной динамики для нахождения фундаментальных решений проблем устойчивости того, что он назвал «мировой системой», вызванной безудержными силами роста и ограничениями природы. Vennix et al. (1994) и Ford and Sterman (1998) предполагают, что структурированный подход к выявлению знаний является одним из величайших преимуществ методологии.

Andersen et al. (1994) предлагают критические факторы для выбора типа знаний: методы динамического знания, организационного роста и устойчивого развития, которые будут использоваться в усилиях по созданию модели группы системной динамики. «Участие в процессе моделирования системной динамики побуждает участников исследовать свои собственные убеждения и предположения о том, как обусловлено поведение системы» (Senge et al. 2007). Хотя системная динамика не является единственной методологией, способной обеспечить соблюдение необходимой дисциплины в отношении менеджеров, которая является достаточно строгой, чтобы поставить под сомнение преобладающие предположения о причинности, она является одним из более совершенных подходов для анализа сложных систем. Senge et al. (2007) предлагают, чтобы системная динамика предлагала структуру, которая может приспосабливать практические междисциплинарные дискуссии практиков по вопросам устойчивости «такие вопросы, как устойчивость, требуют навыков системного мышления, которые не являются широко распространенными. Когда целью является эффективное сотрудничество, разработка общего концептуального «системного чувства» становится еще более важной »(Senge et al. 2007, 45).

Управление и устойчивость человеческих ресурсов

Между руководителями, занимающимися вопросами устойчивости, практических исследований, знаний и динамики систем, существует слияние интересов. Однако механизмы обучения недостаточно хорошо разработаны. Таким образом, мы рассмотрим случай устройств памяти Prestwick, в которых динамика системы была объединена с принципами управления знаниями для повышения устойчивости фирмы.

Одна из величайших исторических проблем на рабочем месте – как улучшить и поддержать рост производительности. В государственном школьном образовании эта проблема связана с программами по улучшению повседневных результатов процессов преподавания и обучения. Качество школьной среды во многом определяет, как учителя и ученики достигают.

В течение многих десятилетий существовали идеологические концепции и движения для эффективного улучшения функции человеческих ресурсов (HR) и улучшения школьной среды для создания эффективных ситуаций преподавания и обучения. В последние годы основное внимание уделялось разработке и внедрению нормативных актов и политик, направленных на улучшение административной практики в области кадровых ресурсов, о чем свидетельствует растущее законодательство в области кадровых ресурсов. Эта практика полностью утвердилась и воспринимается так, как будто она является наилучшим административным методом для создания благоприятной организационной среды в государственных школах. Общее убеждение состоит в том, что эти правила, политика и связанные с ними практики приводят в движение функции HR и ведут его двигатель для выполнения желаемых административных задач.

Эти наблюдения показали истинную ценность их вклада и установили, что ученые внесли значительный вклад в эволюцию управления персоналом. Благодаря научным усилиям этой уважаемой галереи академиков, которые внесли обильный вклад в движения научного менеджмента, мы получаем более глубокое понимание их вклада в значение человеческого измерения и институциональных аспектов эффективности сотрудников в организационных условиях. К сожалению, отрадно осознавать, что почти все, что сегодня касается функции HR, нацелено исключительно на укрепление институциональных (то есть юридических) аспектов деятельности людей до полного игнорирования необходимости повышения качества человеческого фактора. Администрация отдела кадров игнорирует или уделяет пристальное внимание развитию положительных качеств человеческого фактора. Программы развития HR сосредоточены исключительно на обучении человеческому капиталу (то есть знаниям и навыкам). К сожалению, этого недостаточно, потому что человеческий капитал является лишь небольшим аспектом человеческого фактора.

Значение человеческого фактора

Полные измерения человеческого фактора подразделяются на шесть категорий: «духовный капитал, моральный капитал, эстетический капитал, человеческий капитал, человеческие способности и человеческий потенциал» (Adjibolosoo, 2005, pp. 45-51). К сожалению, эмпирические данные управления персоналом не подтверждают точку зрения Вебера и не подтверждают сегодняшнюю административную практику управления персоналом. Например, сегодня новые правила и политика в области кадровых ресурсов разрабатываются и применяются без разбора, чтобы поддержать старые и несостоятельные. Тем не менее, чем больше этих положений и политик в отношении персонала мы применяем, тем больше сбоев мы испытываем в административной политике персонала. Таким образом, мы не подозреваем, что попадаем в удушающие сети паутины строгого человеческого фактора. В результате, чем больше мы терпим неудачу в наших методах работы с персоналом, о чем свидетельствует распространение закона о людских ресурсах, тем больше правил и политик мы разрабатываем, внедряем и настойчиво применяем. В наших попытках обеспечить соблюдение этих бессильных правил и политики в области управления персоналом, мы действуем как слепая и наивная школа рыб, запертых в сетках сетей, проложенных по всей длине и ширине глубоких океанов. К сожалению, разработка и применение закона о людских ресурсах не улучшают качество рабочего места и не сводят к минимуму интенсивность проблем на рабочем месте, которые приводят к растущему числу судебных процессов и судебных разбирательств. В лучшем случае он поддерживает практики HR, направленные на решение соответствующих проблем.

Если мы хотим повысить эффективность существующей административной практики в области управления персоналом, необходимо, чтобы мы вновь посетили работы ученых из школ научного менеджмента и связанных с ними движений, чтобы переобучиться в отношении их вклада в науку администрирования и управления персоналом. , Основная цель этой научной деятельности – помочь нам найти более совершенные процедуры и методы для решения проблемы игнорирования человеческого фактора при управлении кадрами. То есть мы должны осознавать тот факт, что парадигма институционального развития (то есть применения правовой власти) не сработала так эффективно, как мы надеялись. Определенно есть лучшая альтернатива. Этот давно забытый вариант – модель человеческого администрирования кадров. Основное внимание в модели управления человеческим фактором заключается в том, чтобы сосредоточить имеющиеся ограниченные ресурсы НОТ на разработке и повышении качества человеческого фактора.

Значение научного управления и других движений

В начале 1900-х годов лидеры научного управления и других движений внесли идеи, которые навсегда отразились на управлении персоналом и эффективности работы сотрудников (Taylor, 1911; Gantt, 1961; Griffin, 1987; и многие другие). Уэбб и Нортон (2003, с. 8-11) также отмечают, что научные …