Сочинение на тему Использование мотивационных и эмоциональных теорий
- Опубликовано: 11.10.2020
- Предмет: Наука, Психология
- Темы: мотивация, Научный метод, теория
Использование мотивационных и эмоциональных теорий
Этот отчет направлен на изучение различных способов повышения уровней мотивации и морали среди менеджеров, администраторов и персонала; в нем будут изучены различные способы улучшения эмоционального состояния рабочей силы и снижения уровня заболеваемости персонала. Мотивация была определена как буквальное желание достичь цели, например, люди мотивированы пойти в образование, чтобы получить знания или квалификацию (Abeysekera & Dawson, 2014), а эмоции выступают в качестве ответа на мотивацию, которая является стимулы, исследования также утверждают, что мотивация опосредует влияние эмоций на достижение цели или выполнение задачи (Mega, Ronconi & De Beni, 2014).
Мотивация может быть как внутренней, так и внешней. Внешняя мотивация относится к мотивации, которая вызвана влиянием извне (Gerhart & Fang, 2015), например, продвижением по службе, повышением заработной платы и даже признанием со стороны людей, занимающих более высокие должности на рабочем месте. Внутренняя мотивация относится к мотивации, которая исходит от самого себя (Abuhamdeh, Csikszentmihalyi & Jalal, 2014), это могут быть личные цели, желание расширить навыки или возможность совершенствоваться. Исследования утверждают, что как внутренние, так и внешние мотивации имеют тесную связь с выполнением задач, а внутренняя мотивация имеет более прочные отношения, однако было обнаружено, что внешняя мотивация связана с контекстной эффективностью (Yousaf, Yang & Sanders, 2015), что делает ее необходимой для лучшая производительность от рабочей силы.
Существует множество факторов, которые могут вызвать отсутствие мотивации на рабочем месте, это может быть отсутствие прогресса, безопасность работы, лидерство в компании, плохое общение и даже скука. Ошибка, допущенная многими организациями, заключается в использовании денег в качестве мотиватора для работников, однако в нескольких исследованиях рассматривается прогресс на рабочем месте, а в качестве мотиватора – деньги. Было обнаружено, что работники скорее будут получать меньшую оплату и будут довольны своей работой. чем платить больше и не быть удовлетворенным (Jin & Huang, 2014). Это показывает, что деньги не являются стимулом для работников, но показывает, что удовлетворение тем, что они делают, играет огромную роль в мотивации их выполнять работу, что делает внутреннюю мотивацию важным фактором.
Наличие мотиваторов на рабочем месте может привести к положительным эмоциям, которые могут привести к улучшению качества производимой работы и повышению морального духа среди работников. Наличие положительных эмоций на рабочем месте полезно, поскольку исследования показали, что отрицательные эмоции связаны с ощущением дискомфорта и разочарования на рабочем месте. Однако положительные эмоции связаны с более творческими идеями рабочей силы, а также с генеративным мышлением (Кроуфорд , Сото, де ла Барра, Кроуфорд и Ольгин, 2014).
Теория справедливости мотивации утверждает, что сотрудники ожидают справедливого и справедливого дохода за свой вклад в работу, которую они выполняют (Ryan & Wessel, 2015), утверждается, что они определяют, что является справедливым, сравнивая свою продукцию в рамках рабочее место по сравнению с их коллегами или теми, кто работает в той же области, что и они (Райан, 2016). Если работнику кажется, что он находится в несправедливой ситуации, он попытается сделать ее равной (Ubeda, 2014), это может включать сокращение объема работы, которую они выполняют, чтобы соответствовать работе своих коллег, или даже прекращение работы в организации; это может объяснить, почему существует неудовлетворенность клиентов и почему клиенты теряются из-за конкурирующих групп супермаркетов, поскольку сотрудники больше не могут проявлять столько внимания к своей работе, как если бы они чувствовали, что работа справедлива.
Первым шагом в повышении производительности и мотивации на рабочем месте было бы введение справедливости среди работников. Важно, чтобы все работники чувствовали, что они равны и что у них есть равные возможности для развития в организации. Согласно Collins & Mossholder (2016) отсутствие справедливости на рабочем месте может привести к снижению производительности, а также к контрпродуктивному поведению; они также обнаружили, что, когда рабочие считают, что их работа справедлива, их производство увеличивается. Дальнейшие исследования, посвященные влиянию эмоций, показали, что негативные эмоции на рабочем месте также связаны со справедливостью и контрпродуктивным поведением на работе (Matta, Erol-Korkmaz, Johnson & Biçaksiz, 2014).
Первый шаг к тому, чтобы сделать рабочее место справедливым, состоит в том, чтобы ввести правила, которые являются общими и последовательными среди работников (Christoforou & Ashforth, 2015), например, дисциплинарные меры, квалификация для получения пособий на рабочем месте или повышение по службе и повышение. Наличие общих правил дает сотрудникам равные условия, в соответствии с которыми они имеют такие же шансы получить повышение по службе, как и все остальные, что будет зависеть от того, как они работают и развития своих навыков как работника. Чувство справедливости может повысить мотивацию на рабочем месте, поскольку одно только это чувство может привести к положительным эмоциям, ведущим к определению, таким образом, к лучшей морали среди работников и увеличению производства, которое впоследствии превращается в прибыль.
Помимо наличия общих правил, важно также рассматривать каждого сотрудника индивидуально и иметь правила, которые могут применяться к ним как к личности, например, если у сотрудника есть инвалидность, ему может потребоваться немного более длительный перерыв, чем у других сотрудников. Наличие правил, которые обслуживают каждого сотрудника с учетом его ситуации, могут дать им чувство ценности и важности в организации (Anthony-McMann, Ellinger, Astakhova & Halbesleben, 2016). Это может привести к тому, что они увидят справедливость на рабочем месте, что, в свою очередь, приведет к положительным эмоциям и повышению мотивации, а также уменьшит болезни персонала и увеличит продолжительность их работы в организации. Исследования показали, что негативные эмоции тесно связаны с болезнью (Csikszentmihalyi, 2014)
В сочетании с использованием справедливости для повышения мотивации в организации, введение стимулов, которые каждый сотрудник имеет равные шансы получить на основе индивидуального прогресса и производительности на рабочем месте, также может помочь в повышении мотивации рабочей силы (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014). В соответствии с теорией стимулирования, поведение стимулируется не потребностями, а желанием чего-то, оно также предполагает, что люди более склонны демонстрировать поведение, которое приводит к вознаграждению (Gupta & Shaw, 2014), т.е. бонус на рабочем месте, чем поведение, которое с большей вероятностью приведет к наказанию, такому как дисциплинарные взыскания или потенциальное увольнение. Наличие стимула на рабочем месте может помочь сотрудникам работать для достижения цели, они позволяют сотрудникам не только сосредоточиться на производстве ради потери работы и получения зарплаты в конце месяца, но и на качестве работы. они делают (Garbers & Konradt, 2013).
Можно также утверждать, что наличие стимулов сделает работу более интересной и даст сотрудникам повод остаться в организации. Наличие явных стимулов, таких как «работник месяца», может повысить удовлетворенность клиентов, поскольку они четко видят, что организация заботится о качестве работы, выполняемой их сотрудниками, что вызывает чувство гордости (Koo Moon & Kwon Choi, 2014). Можно утверждать, что теория стимулирования фокусируется на внешней мотивации, а не на внутренней, поэтому, имея такие стимулы, как работник месяца, повышение заработной платы и бонусы, вы можете изменить поведение сотрудников (Casey, 2015).
Помимо наличия целей или стимулов, которые могут быть достигнуты всеми сотрудниками, теория мотивации постановки целей предполагает, что конкретные и сложные цели (Frese & Gielnik, 2014), сопровождаемые хорошей обратной связью, приводят к лучшему и более высокому результативному выполнению задач (Harks, Rakoczy, Hattie, Besser & Klieme, 2013). Это означает, что для повышения мотивации у компании могут быть индивидуальные цели для каждого сотрудника, это могут быть ежедневные, еженедельные или ежемесячные цели, которым они должны соответствовать, чтобы они к чему-то работали. Цели могут быть сосредоточены на различных аспектах работы, например, на обслуживании клиентов и продажах. Согласно нескольким исследованиям, для того, чтобы постановка целей была эффективной, необходимо принять во внимание несколько вещей, во-первых, цели должны быть известны как работнику, так и соответствующим менеджерам (Alexander Haslam, 2014); им также следует разрешить ввод данных, чтобы у них была цель, которую, по их мнению, они могут достичь (Hamstra, Van Yperen, Wisse & Sassenberg, 2013), поскольку цели, которые кажутся труднодостижимыми, могут обескураживать и приводить к снижению производительности, а не повышению производительности. < / р>
Цели, которые ставятся перед сотрудниками, должны дополнять видение организации, а также цели, по мнению научных работников, из-за отсутствия прогресса в том, что они делают (Zou, Scholer & Higgins, 2014), именно поэтому было обнаружено, что деньги не являются мотиватором на рабочем месте. Наличие индивидуальных целей может привести к чувству целеустремленности и более высокому интересу к работе, поскольку это стало бы более сложной задачей, что, в свою очередь, повысит мораль каждого сотрудника (Martin, 2015). Согласно закону Йеркса Додсона, чтобы иметь оптимальную производительность, нужно иметь уровень возбуждения, который не является низким или высоким, в этом случае возбуждение может определяться целью, это означает, что цель не должна быть слишком сложной или слишком легкой, оно должно быть достижимым и сложным одновременно. Желание достичь чего-то, смешанного с положительными эмоциями, то есть счастьем, волнением или решимостью, может привести к улучшению морали, увеличению производства и даже может снизить вероятность заболевания (Meneghel, Salanova & Martínez, 2014).
Важным аспектом теории постановки целей и всех данных теорий является идея обратной связи. Установление цели или стимула для сотрудников, не давая им обратной связи о завершении или неудаче завершения, может быть обескураживающим и может мотивировать только в течение очень короткого периода (Boudrias, Bernaud & Plunier, 2014). Обратная связь с сотрудниками и от них может привести к пониманию руководством того, что может демотивировать рабочую силу, и, возможно, обсудить пути улучшения этого положения или изменения, которые сотрудники хотели бы видеть (Butler, Marsh, Slavinsky & Baraniuk, 2014); это позволяет организации ставить перед сотрудниками интересные, динамичные и сложные задачи; это позволяет руководству понять проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников, а также сравнить их предпочтительные результаты компании с целевыми уровнями производительности сотрудников (Hodge & Rainey, 2014).
Обратная связь между работодателями и работниками может осуществляться во многих различных формах, для общего представления о том, как сотрудники чувствуют себя на рабочих местах, можно использовать вопросники. Однако вопросники ограничивают уровень детализации, который вы получаете от сотрудников, и, возможно, не самый эффективный способ получить обратную связь вскоре после изменения, но будет более эффективным для сохранения изменений. Для более подробной информации о том, как сотрудники чувствуют интервью можно сделать. При проведении этих интервью, чтобы исключить какие-либо шансы на социальную желательность, их лучше проводить с кем-то, кроме менеджера, это может быть менеджер из другого магазина в пределах одной организации. Эти данные методы обратной связи также могут быть использованы для оценки успеха вмешательства путем сбора данных до введения этих теорий на рабочем месте и после этого, а затем сравнения эмоций сотрудников, а также их мотивации до и после вмешательства. можно увидеть, насколько эффективны вмешательства.
В заключение, чтобы повысить мотивацию и эмоциональное состояние рабочей силы, организация может применять различные теории вместе, чтобы получить наилучшие результаты. Во-первых, важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал, что находится в справедливом положении, это можно сделать, имея общие правила, а также оценивая каждого сотрудника и его личные потребности (Collins & Mossholder 2016). Помимо справедливости, у организации могут быть стимулы, которые может получить каждый сотрудник, это можно оценить по их производительности по сравнению с предыдущим месяцем, такими стимулами могут быть работник месяца, повышение заработной платы или премии (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014). В связи с этим сотрудникам могут быть даны индивидуальные цели, которые могут быть сосредоточены на продажах или обслуживании клиентов; чтобы цели были эффективными в мотивации сотрудников, они должны быть сложными, но не невозможными для достижения (Frese & Gielnik, 2014).
Чтобы эти методы работали, они должны сопровождаться обратной связью, это может быть как от работодателей, так и от работников (Boudrias, Bernaud & Plunier, 2014). Обратная связь может прийти в форме интервью или анкет. Использование этих методов для повышения мотивации может также улучшить эмоциональное состояние рабочей силы (Meneghel, Salanova & Martínez, 2014). Исследования утверждают, что мотивация делать что-то приводит к положительным эмоциям, которые, в свою очередь, помогают уменьшить заболеваемость и увеличить продолжительность пребывания людей в каждой организации (Csikszentmihalyi, 2014).
Что такое время, что его вызывает? Это измерение, сможете ли вы его откатить или ускорить? Когда мы рассматриваем время, мы склонны думать о способах, которыми
Этот эксперимент проводится для наблюдения за развитием эмбрионов перепелов в течение нескольких дней. Эмбрион перепела обычно развивается и выводится через 20-21 день. Мы провели эксперимент
В своем задании я расскажу вам о «теории использования и удовлетворения». Эта теория отличается и не похожа на другие теории средств массовой информации. Другие теории