Сочинение на тему ФОН ИСТОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- Опубликовано: 10.09.2020
- Предмет: Бизнес, путешествующий
- Темы: Ryanair, авиакомпания, корпорация
АВТОРЕФЕРАТ
В документе оценивалась роль управления персоналом (HRM) в компании и ее развивающаяся роль от административного и оперативного до стратегического. Это наметило преобразование HRM от управления персоналом до текущей позиции, таким образом это имеет решающее значение для общей стратегии фирмы. Фирма в центре внимания является одним из крупнейших европейских перевозчиков, Ryanair считается крупнейшим экономическим перевозчиком (LCC) на континенте. Он подчеркнул влияние ошибок HRM на стратегию фирмы. Пилотные забастовки, связанные с финансовыми затратами, произошли в 2017 финансовом году, и они все еще продолжаются, подразумевая, что в финансовом 2018 году прибыль будет существенно затронута. Авиакомпания не относилась к своим сотрудникам, особенно к критически важному персоналу, пилотам и бортпроводникам, как к конкурентам. Им предлагается сравнительно более низкое вознаграждение и меньше выгод. Забастовки, начавшиеся в конце 2017 года, являются кульминацией усилий сотрудников, направленных на то, чтобы добиться лучшего признания, но их усилия были отвергнуты авиакомпанией. Таким образом, забастовки повлияли на стратегию, включая перепланирование, меньшее количество рейсов, непредсказуемость рейсов и прибыльность. HRM должен быть согласован с целевой стратегией для достижения корпоративных целей. Разрыв между этими аспектами приводит к сбою или снижению производительности при выполнении стратегии.
В статье дается оценка стратегической важности управления человеческими ресурсами. Он отображает историческую эволюцию и основы управления человеческими ресурсами, а также конкретные данные от выбранной организации (Ryanair). Подчеркивается важность перехода управления людскими ресурсами от административной / оперативной роли к стратегической.
Согласно Armstrong & Taylor (2017), управление персоналом (HRM) – это последовательный и стратегический подход к наиболее ценным активам фирмы, ее сотрудникам. Это люди, работающие индивидуально, но вместе способствующие достижению фирмами своих целей (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). Управление сотрудниками имеет решающее значение для стратегических целей фирмы.
До 1990-х годов HRM рассматривался в качестве вспомогательной функции, обеспечивающей такие рабочие места, как планирование отпусков, планирование выходных на пенсию, набор сотрудников для медицинского страхования и планирование пикников в компании (DeCenzo, Robbins & Verhulst, 2016). Это продукт изменений, сделанных в начале 20-го века (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015).
Изменения в человеческих отношениях были направлены на создание ценности бизнеса посредством стратегического управления сотрудниками и персоналом (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). Первоначально функции людских ресурсов были в основном транзакционными. С введением законов и норм, регулирующих трудовые отношения в разных странах, характер человеческих ресурсов изменился.
В Соединенных Штатах «федеральные законы и законы штата наложили много новых требований на работодателей, касающихся найма и трудоустройства» (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016, p.30). В результате рабочие места изменились. Изменения в должностных инструкциях, относящиеся к техническим аспектам, означают, что требуются более высокие навыки, а границы становятся все более размытыми.
В других странах, таких как Великобритания и Австралия, начали изучать рабочие системы наряду с характером работы и установили различные правила (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). Некоторые из этих законов и нормативных актов охватывают такие области, как: минимальная заработная плата, защита работников от опасных условий труда, регулирование рабочего времени и дискриминация.
Предшественником существующей практики управления персоналом было управление персоналом. Есть некоторые заметные различия между двумя подходами. Управление персоналом было краткосрочным и осуществлялось на специальной основе, в то время как HRM является стратегическим, проактивным и долгосрочным в перспективе (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). Временная ориентация заметно сместилась.
Психологический контракт также сместился с согласия на реальное обязательство. Роли были также интегрированы в линейное управление в HRM, поскольку они были очень специализированы в управлении персоналом (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). Кроме того, управление персоналом перешло к учету человеческих ресурсов (максимизация затрат) от интеграции минимизации затрат в управление персоналом.
Была централизация и бюрократия наряду с плюралистическим подходом к отношениям работников в управлении персоналом (Tubey, Rotich, & Kurgat, 2015). В дополнение к нормативным актам, специально предназначенным для улучшения условий труда, рост профсоюзов работников и глобализация рабочей силы привели к изменению отношений с персоналом.
Как отмечают Boxall & Purcell (2015), подходы, принятые в Соединенных Штатах и европейских странах, были разными. В Соединенных Штатах неявный подход к изменениям в HRM был сфокусирован на выгодах, которые могут быть начислены в первую очередь акционерам (Boxall & Purcell, 2015). В Европе особое внимание уделялось контексту и, по сути, целостному подходу (Boxall & Purcell, 2015).
ПРАКТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА RYANAIR
Организация, занимающаяся практикой работы с персоналом, – это Ryanair. Это один из ведущих перевозчиков в Европе и выдающийся недорогой перевозчик. Он высоко ценится за низкозатратную операционную модель, которая принята в качестве центральной в его стратегии. Такой же подход был принят и в подходе авиакомпании к отношениям с сотрудниками (Carberry & Cross, 2013).
Основатель авиакомпании, который играл ключевую роль в ее стратегическом успехе, был против профсоюзов и сопротивлялся усилиям сотрудников по вступлению в профсоюзы (Carberry & Cross, 2013). В авиационной отрасли пилоты имеют решающее значение для работы. Менее 50% его сотрудников входят в признанные профсоюзы, большинство из которых находятся в Соединенном Королевстве (Великобритания); не британские профсоюзы не признаются (Рисунок 1, Приложение).
В прошлом она даже отговаривала сотрудников даже в Великобритании от вступления в профсоюзы, такие как BALPA (Carberry & Cross, 2013). В дополнение к активному отговору сотрудников от вступления в профсоюзы, Ryanair наняла свою бортпроводников на краткосрочные контракты, в основном через агентства, а не через саму авиакомпанию (Carberry & Cross, 2013).
В результате он предлагает одни из самых низких по отраслевым стандартам выгод в отношении таких льгот, как отпускные и пенсии (Carberry & Cross, 2013). В некоторых случаях авиакомпания обязывает сотрудников приобретать собственную форму и ожидать, что сотрудники зарядят свои телефоны до прибытия на работу, поскольку это не позволяет использовать мобильные зарядные устройства.
Эти усилия являются частью недорогого стратегического подхода, когда использование Интернета не поощряется (Carberry & Cross, 2013). Ryanair предлагает заработную плату чуть выше минимума в стране своего проживания. Недавно нанятым сотрудникам бортпроводников предлагается ежемесячная оплата от 900 до 1100 фунтов стерлингов и до 2700 фунтов стерлингов за обучение (Carberry & Cross, 2013).
Учитывая низкий уровень профсоюзов, сотрудники имеют мало возможностей для ведения переговоров и вынуждены работать с любыми условиями, предлагаемыми авиакомпанией (Carberry & Cross, 2013). Это вызвало волнение со стороны сотрудников, которые периодически выходят в интернет. Авиакомпания даже пыталась добиться судебных запретов, чтобы раскрыть их личность (Carberry & Cross, 2013).
Кроме того, забота об условиях труда в Ryanair привлекла внимание Международной федерации транспортников (ITWF), которая призвала путешественников учитывать условия работы в авиакомпании до покупки билетов (Carberry & Cross, 2013). Это уже повлияло на негибкость в его подходе к отношениям с работниками.
Сопротивление объединению пилотов привело к отмене более 2100 рейсов в конце 2007 года (Hollinger & Khan, 2017). Авиакомпания не учитывала время полета пилотов должным образом, и из-за более низкой, чем в отрасли, заработной платы она потеряла 140 пилотов из-за меньшего конкурента Norwegian Air за 2017 год, что составляет около 5% пилотов (Hollinger & Khan, 2017).
В дополнение к потере пилотов, в основном опытных, соперникам, отмена рейса означала, что в период с ноября по апрель 2018 года он выполнял меньше рейсов, а с апреля 2018 года – на 25 самолетов меньше, а на 10 самолетов меньше. (Самсон, 2017). Несколько рейсов, вероятно, скажутся на доходах, особенно в фискальном 2018 году.
Кроме того, оно понесло значительный ущерб репутации и понесло около 25 миллионов евро расходов, связанных с отменой, в том числе компенсационные выплаты в размере 20 миллионов евро неработающим клиентам и 5 миллионов евро прибыли (Hollinger & Khan, 2017). Он также пересмотрел свою заявку на борьбу с итальянским перевозчиком Alitalia, так как надеется завершить разгром (Samson, 2017).
Ошибки HRM, допущенные Ryanair, подчеркивают влияние отношений между сотрудниками на общую стратегию фирмы. Предполагалось, что изменения рейсов, сделанные после отмены рейсов, сократят годовой трафик в 2017 финансовом году со 131 миллиона до 129 миллионов (Samson, 2017). Около 400 000 клиентов Ryanair были затронуты отменой рейсов (Samson, 2017).
ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ В СТРАТЕГИИ
Согласно Boxall & Purcell (2015), HRM не ограничивается набором квалифицированного персонала, но также участвует в развитии социального капитала и достижении требуемых результатов. Это включает создание сети отношений, которые объединяют индивидуальные таланты сотрудников в коллективные результаты общей стратегии фирмы (Boxall & Purcell, 2015).
Основные функции HRM были расширены и теперь включают в себя: кадровое обеспечение (набор, отбор и социализация), оценку, вознаграждение, обучение и развитие, а также управление профсоюзными отношениями (Noe et al., 2018). HRM превратилась из вспомогательной функции в вспомогательную функцию с неотъемлемой ролью в разработке и реализации стратегии.
Несмотря на неудачи с отношениями с сотрудниками, у Ryanair на самом деле есть высокопоставленный сотрудник по персоналу с титулом «Главный человек» (CPP). Должность занимает такие же уровни, как финансовый директор (финансовый директор) и технический директор (технический директор). Роль главного исполнительного директора (CEO) представляет значительный интерес как крупнейшего отдельного акционера авиакомпании.
Генеральный директор владеет примерно 4,0% акций Ryanair и является третьим по величине акционером после ведущих институциональных инвесторов, HSBC и Fidelity Investments (Faurschou, 2017). Это создает некоторый конфликт в отношениях принципал-агент. Теория агентских отношений отражает отношения между акционерами (принципалами) и руководством (агентами) (Hill & Jones, 2013).
В отношениях принципал-агент ожидается, что агенты всегда будут действовать в интересах принципалов (Hill & Jones, 2013). В случае Ryanair озабоченность связана не с агентской проблемой информационной асимметрии. Считая, что генеральный директор является и принципалом, и агентом, он фактически стремится к отношениям принципал-агент до крайности.
Акционеры как руководители получают вознаграждение за агрессивную экономическую эффективность в авиакомпании. Тем не менее, любой другой стратегический аспект рассматривается только с точки зрения затрат, включая сотрудников. Не предпринимались попытки рассматривать работников с точки зрения теории человеческого капитала как производительного богатства, воплощенного в труде (Nafukho, Hairston, & Brooks, 2004).
Развитие труда следует рассматривать с выгодной точки зрения с точки зрения продуктивного богатства, генерируемого навыками и запасом знаний (Nafukho, Hairston, & Brooks, 2004). В современной фирме HRM играет более значительную роль благодаря политике, которая привлекает и удерживает талант в фирме и поддерживает конкурентные преимущества.
Согласно DeCenzo, Robbins & Verhulst (2016), стратегический персонал должен соответствовать стратегии фирмы. Административный характер управления персоналом с годами был изменен нормативными изменениями и значимостью таланта в получении конкурентного преимущества. Он должен быть адаптирован к стратегической направленности, принятой конкретной фирмой.
Фирмы, которые проводят дифференциацию затрат, делают упор на рационализированных процессах, недорогих материалах, максимизации эффективности и снижении расхода отходов (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016). Смысл HRM заключается в том, что рабочие места должны быть структурированы посредством обмена знаниями и максимизации перекрестного обучения (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016).
Компенсационные программы должны быть разработаны, чтобы поощрять эффективность и повышать экономию средств. Таким образом, фирма должна выбрать наиболее разносторонних сотрудников с точки зрения набора навыков (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016). Фирмы, которые стремятся к дифференциации, делают упор на креативность и инновации, а также предоставляют клиентам широкий выбор.
Стратегически системы компенсации предназначены для поощрения инноваций и творчества (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016). Сотрудники должны быть обучены создавать продукты с отличительными особенностями. Фирмам, которые процветают благодаря крепким отношениям с клиентами, требуются сотрудники, обладающие хорошими навыками взаимодействия с клиентами (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016).
Фирмам, ориентированным на конкретные сегменты, требуются сотрудники с хорошими навыками исследования рынка и хорошим пониманием целевого рынка (DeCenzo, Robbins, & Verhulst, 2016). Стратегия Ryanair заключается в том, чтобы быть экономичным перевозчиком (LCC). Акцент делается на структуре с наименьшими затратами для максимизации прибыли, а также ориентирован на обслуживание.
В сервис-ориентированных фирмах упор делается на людей, предоставляющих услуги. Ryanair понесла репутационный ущерб после массовых отмен, вызванных ударами пилотов. Кроме того, он потерял по крайней мере 5% своих жизненно важных человеческих ресурсов, пилотов, для соперника. Подразумевается, что такие значительные потери влияют на качество обслуживания, предлагаемого авиакомпанией.
Авиакомпания также потеряла в финансовом отношении возмещение убытков клиентам и потерю прибыли. Стратегически это имеет значение, поскольку авиакомпания не может предложить гарантированное качество обслуживания. L …
В 1960-х годах типичная сделка по приобретению слияния была дружественным приобретением, обычно оплачиваемым акциями приобретающей компании, а не наличными. Такие слияния в основном осуществлялись крупной
Chipotle Mexican Grill – сеть магазинов быстрого питания, базирующаяся в Соединенных Штатах. Компания была основана еще в 1993 году, и ее штаб-квартира находится в Денвере,
Портфолио успеха, часть II: документ исследования карьеры Карьера, которую я выбрал и которая является моей абсолютной мечтой, – стать психологом для преступно безумных. Я много