Сочинение на тему Экономика управления персоналом

В этой лекции Холмстрем критически оценивает. В этой лекции Холмстрем критически оценивает систему поощрения за вознаграждение за результат и приходит к выводу, что оплату за исполнение нелегко выполнить. Кроме того, он больше подходит для отраслей промышленности и рабочих мест, где успех можно легко определить количественно, например, для продавца или производственной отрасли.

Оплата за производительность также связана с привлечением рынка внутри фирмы. Это означает, что сотрудники фирмы являются конкурентами и будут сражаться друг с другом, чтобы максимально использовать ограниченные ресурсы компании. Холмстрем утверждает эту модель и пишет в своей статье, основываясь на своем опыте работы с проблемами стимулирования в течение 25 лет, что внутри компаний мощные финансовые стимулы могут быть очень неэффективными, а попытки вывести рынок из этой области, как правило, ошибочны. Как правило, лучше избегать мощных стимулов и иногда вообще не использовать оплату за производительность.

Основная проблема агента

Проблема принципала-агента является одной из причин, по которым оплата за работу является сложной. Обычно вы определяете принципала как работодателя, а агента как работника. Например, если вы берете услугу у юриста, вы будете главным, а юрист – агентом. В большинстве случаев у директора и агента разные мотивы. Контракты могут быть трудными, потому что их предпочтения не совпадают, а производительность агента измеряется некорректно. Если принципал не может точно измерить эффективность агента, тогда оплата за работу вызовет риск для агента, и, поскольку агент хочет избежать риска как можно больше, существует компромисс между риском и стимулом.

Как правило, эта проблема решается путем введения линейного бонуса за производительность в дополнение к фиксированной заработной плате. Но проблема с использованием линейной функции состоит в том, что тогда ответ не скажет нам, почему разные стимулы используются в разных контекстах. Кроме того, в нем не говорится о компромиссах, которые являются причинами проблемы стимулирования.

При разработке договора между принципалом и агентом существуют два ограничения. Во-первых, агент должен получить хотя бы свою утилиту для бронирования, если выбрал контракт, а во-вторых, он также должен мотивировать его действовать так, как хочет главный.

Принцип информативности

Holmstrom ввел этот принцип, который гласит, что идеальный контракт должен учитывать любые доступные показатели эффективности агента при расчете компенсации. Это означает, что он также должен учитывать относительную производительность по сравнению с другими аналогичными агентами, чтобы удалить фактор удачи.

Чтобы понять это, можно использовать пример менеджера, чьи действия влияют на цену акций его компании, но не влияют на цены акций других компаний. Должна ли зарплата менеджера зависеть только от цены ее фирмы? Нет: поскольку цены на акции отражают другие факторы в экономике, не зависящие от менеджера, только связывание компенсации с ценой акций фирмы вознаградит менеджера за удачу, но накажет его за неудачу. Желательно связать

Эссе – Оплата труда и выше, магистр гуманитарных наук в HRM & LR, TISS -Mumbai

Шрутам Шайлеш Яни (M2018HRM052)

вознаграждение менеджера по цене акций его фирмы по сравнению с ценами аналогичных фирм, а не только по цене акций, которые она может контролировать.

Кроме того, руководителям не следует позволять получать неожиданные выгоды от благоприятных макроэкономических условий. Обращаясь к принципу информативности, Холмстрем выступает за использование оценки относительной эффективности как способа отфильтровать удачу.

Таким образом, в отраслях, где труднее измерить усилия агента, тем меньше нужно платить, исходя из результатов.

<Р> многозадачности

Иногда работа агента состоит из множества задач, и для руководителя важно, чтобы агент распределял свои усилия по задачам таким образом, чтобы это соответствовало целям. Это может быть затруднительно, если за внимание агента конкурируют простые и трудные для измерения действия.

Например, эффективность работы учителя может оцениваться на основе оценок учащегося, а также на основе передовой практики в учебной программе, которую впоследствии трудно измерить. Таким образом, если заработная плата учителей будет зависеть главным образом от поддающихся количественной оценке результатов, таких как результаты тестов, учителя могут потратить слишком мало времени на обучение более качественным навыкам, таким как творчество. Следовательно, фиксированная зарплата, независимая от показателей эффективности, приведет к более сбалансированным усилиям.

Некоторые задачи легко измерить там, где другие трудны, поэтому следует соблюдать осторожность при разработке контракта. Holmstrom приводит пример Wells Fargo, где сотрудники производили поддельные банковские счета, чтобы получать бонусы, потому что контракт был основан на количественном результате, которого не было. учетных записей создано.

Мы можем извлечь следующие уроки из многозадачности:

 
• Не стимулируйте конкурирующие задачи. Чтобы правильно обеспечить стимулы, платите больше за важную задачу или платите меньше за конкурирующие задачи. Когда задачу трудно измерить, лучше всего использовать стимулы с низким уровнем или вообще без стимулов.

 

• Фирмы должны найти замену стимулам с оплатой за результат. Примерами могут быть способность контролировать работу с помощью рабочих заданий, схем работы и множества неявных и явных правил, которые устанавливает фирма.

 

• Мы можем разделить задачу на две задачи и назначить их двум различным агентам. В тех случаях, когда нужно выполнить задачу, которая легко измерима, и эта задача будет обеспечиваться стимулами высокой производительности, а второй агент будет выполнять задачу, которая является инновационной и трудной для измерения, и эта задача будет иметь стимул низкой производительности.

Заключение

Фирмы должны были быть осторожны при разработке моделей мотивации сотрудников, и оплата за результат не всегда подходила бы, потому что она больше подходит для стабильных отраслей и рабочих мест, где успех можно легко определить количественно.

Кроме того, принцип информативности предполагает, что контракт должен связывать платеж со всеми результатами, которые потенциально могут предоставить информацию о предпринятых действиях. Значит, это должно зависеть не только от переменных, которые агент может контролировать, но и должно быть формой оценки относительной производительности. Короче говоря, за производительность платят намного больше. оценивает систему поощрения за эффективность и приходит к выводу, что оплату за исполнение нелегко выполнить. Кроме того, он больше подходит для отраслей промышленности и рабочих мест, где успех можно легко определить количественно, например, для продавца или производственной отрасли.