Сочинение на тему Что работодатели ищут в будущих лидерах

Я решил просмотреть статью на forbes.com, название статьи, которую я просмотрел, называется «что работодатели ищут в будущих лидерах», написанной Мишель Риклан. В этой статье объясняются ключевые навыки и качества, которые работодатели ищут в будущих лидерах. Я выбрал эту статью по нескольким причинам, во-первых, я считаю себя лидером, и это привлекло мое внимание. Вторая причина в том, что я хотел сравнить свои качества с теми, которые представлены в этой статье, и увидеть области, которые мне нужно улучшить / сохранить. В общей сложности восемь ключевых ожиданий, которые ожидают работодатели от объяснения Риклана, «Потенциал за результативность, преданность компании, Инициатива и самонаправленность», «Способность учиться», «Бесстрашные лица, принимающие решения», превосходство в некомфортных условиях и растягивание целей, поиск совместной обратной связи и команды здание. Я углублюсь в эти ключевые ожидания, которые напоминают великого лидера.

Первое ожидание – это «Потенциал перед производительностью», – объяснил Риклан, – сотрудники, которые превосходят свои должности, не всегда обладают навыками, необходимыми для того, чтобы быть великим лидером. Далее она объяснила, что признание потенциала зависит от приоритетов вашей компании. Более важно, чтобы у вас был способ различать эти приоритеты, объяснил Риклан. Она процитировала слова «Энтони Аббатиелло, директор Deloitte Consulting LLP и глобального лидера Deloitte Leadership, и сказал:« Deloitte фокусируется на четырех факторах потенциала, которые являются врожденными и жесткими для человека ». Этими факторами являются «люди, интеллектуальный, переменный и мотивационный потенциал» (Риклан). Далее Риклан объяснил, что работодатель должен копаться в личной жизни кандидата и / или проводить поведенческое интервью. В главе 11 мы обсуждали, что хороший менеджер открывает сотрудникам новые возможности, если у них есть выдающийся потенциал. Второе ожидание – это приверженность компании, пояснил Риклан, что многие сотрудники проходят через движения и делают достаточно хорошо, чтобы сохранить свой статус в организации.

Однако есть сотрудники, которые искренне заботятся о будущем организации. Эти сотрудники очень ценны, объяснил Риклан, и их карьера должна быть инвестирована, а также их обучение, чтобы гарантировать их чувство принадлежности. Очень важно, чтобы Риклан объяснил этим сотрудникам, что они могут искать другие возможности трудоустройства. В главе 11 мы обсуждали, что с организационными обязательствами достигается более высокий уровень удовлетворенности работой, текучесть кадров и организационное поведение гражданства. В главе 10 мы также обсуждали, что организационная приверженность является абсолютной необходимостью, когда речь идет о том, чтобы стать топ-менеджером.

Третье ожидание – Инициатива и самоконтроль, Риклан подчеркнул, что будущие лидеры делают больше, чем от них ожидают. Мэтт Муг, генеральный директор рекламных обзоров, заявил, что «высокопотенциальные сотрудники выходят за рамки того, о чем их просят. Они решают проблемы, создают возможности и повышают эффективность своей функциональной области »(Риклан). Совершенно очевидно, что великий лидер будет по-настоящему заботиться об организации, заботясь о том, чтобы он обладал стремлением выйти за рамки того, что от него ожидается. В главе 11 мы обсуждали, что инициативная личность порождает инициативу, поэтому инициатива жизненно важна, когда вы топ-менеджер. Четвертое ожидание – это способность к обучению, объяснил Риклан, что способность быстро понимать информацию необходима для отличного лидерства. Как мы обсуждали на уроках, мир бизнеса постоянно меняется, и способность к адаптации к внешним факторам чрезвычайно важна для руководства.

Технологии постоянно меняются, изменения неизбежны, поэтому великий лидер должен ими обладать. Это восходит к шестой главе, когда мы говорили о SWOT-анализе, имея возможность сканировать внутренние и внешние факторы, а эффективный темп может стать эффективным лидером. Пятое ожидание – это бесстрашное лицо, принимающее решения, цитирует Риклан Джилл Ларсен, вице-президент отдела кадров Cisco. Ларсен заявила, что ее компания «ищет лидеров, которые не боятся рисковать» (Риклан).