Сочинение на тему Авторитетное поведение (JOB) Описание

Авторитетное поведение (ОВ) может быть описано как понимание, оценка и организация непосредственного управления человеком как единолично, так и в социальном контексте, происходящем внутри организации. Внутренняя и внешняя перспективы – это две теории того, как различный уровень свинца можно рассматривать с точки зрения организации. В этом учебном упражнении мы узнаем обо всех теориях.

Внутренняя и внешняя точка зрения – это две гипотезы того, как иерархическое поведение можно рассматривать с точки зрения ассоциации. В этом учебном упражнении мы узнаем о двух предположениях. Для адекватной борьбы в современной экономике в целом человеческий капитал должен стимулироваться их принадлежностью. Следовательно, некоторые филиалы используют широкий спектр задач денежного и нефинансового вознаграждения, чтобы повысить уровень поддержки и мотивации специалистов, что в свою очередь повышает окончательную прибыль, более того, считают спекулянты. Бонинелли и Мейер (2004) боролись за то, чтобы другое шоу для организации человеческих ресурсов спровоцировало изменение подходов к управлению организацией HR, улучшая отношения с агентами. Улучшение принадлежности и выживание последовательно контролируются способом, которым управляют его люди (Lawler, 2003). Принадлежности непосредственно видят необходимость изменения влияния отдельных лиц на принадлежность и влияние присоединения на отдельное лицо. Размышляя об этом, разумно ожидать, что членские организации нуждаются в знании того, как руководить и что побуждает делегатов добиваться более высоких показателей исполнения (Amos; Ristow and Ristow; 2004). Тем не менее, бюджетные призы, безусловно, являются обязательным видом компенсирующих агентов за их беспрецедентное исполнение, отличительные виды утверждений обычно пренебрегают как часть системы вознаграждений членства (Luthans, 2002). Nienaber (2009) борется за то, чтобы членские организации должны были понимать тенденции и потребности агентов и предлагать вариант, отличный от обычного платежного чека, при реагировании на текущие требования рабочего места 12. Как показали Ferguson и Brohaugh (2009), вознаграждение является обязательным для делегатов, во всяком случае, то, что действительно влияет на людей, это идея их опыта работы. Таким образом, интенсивная организация вознаграждения включает в себя близкое понимание тенденций рабочего. Организация призов и программ вознаграждений осуществлялась посредством денежных группировок и постоянно показала, что некоторые не связанные с деньгами призы имеют решающее значение при разработке структуры вознаграждений. Sarvadi (2005) борется за важность неденежных призов, что демонстрирует Sarvadi, что в отношениях иногда не хватает самых основных наградных частей признательности и подтверждения, которые являются разумными и выдающимися сегментами доходности для программы вознаграждений. Вискомб (2002) рассматривает предложения, демонстрирующие, что существует тесная связь между вознаграждениями, не связанными с наличностью, и лучшим исполнением работы. Система вознаграждений филиала – это базовая механическая сборка, которая может провоцировать мотивацию агентов. Понимание влияния как денежных, так и нефинансовых премий, с точки зрения тенденций делегатов, является основополагающим для отношений, чтобы передать улучшение и внимание спекулянта. Лоулер (2003) борется за то, чтобы программа вознаграждения работала, она должна быть реализована с несколькими заключениями. Лоулер утверждает, что программа вознаграждений должна давать основные призы работникам-аниматорам; нарядить делегатов с безошибочной точкой зрения на то, что их части уходят в не все то, что удаляло будущее; дайте агентам мастера, чтобы они влияли на их выполнение и передавали его. Последствия этого документа предложат проверку отношений для создания, создания или структурирования расширенной программы призов для своих агентов посредством развития структуры вознаграждений. Чтобы удовлетворить эту потребность, этот экзамен будет исследовать влияние неденежных и финансовых программ вознаграждения на мотивацию специалистов посредством скоординированного аудита. (CiteSeerX)

НЕОБХОДИМА ЛИ МОТИВАЦИЯ?

В своей выдающейся книге «Наказанные наградами» Альфи Кон (1993) боролся с тем, что призы за мотивацию агента являются лишними. Он увидел, что контроль над людьми с помощью вдохновения и призов работает только на кратковременном введении, к концу дня не попадает в цель и даже может со временем вызвать нерешенные проблемы. Опираясь на различные экзамены, Кон борется с тем, что люди в конечном итоге теряют волнение за работу, которую они выполняют, и, скорее, выполняют некачественную работу, когда их преследуют оценки, призы и помощники. В этом направлении он настаивал на полной сдаче использования призов и сил в качестве мотивации в членских организациях. Несмотря на вышеприведенные споры, мотивация продолжает оставаться основной частью каждого условия труда. Руководители везде, где требуются делегаты или собрания, которые являются полезными, плодотворными, вовлеченными и сосредоточенными на прогрессивных направлениях или миссии. Было отмечено, что казнь рабочих чрезвычайно связана с их уровнем мотивации. Мотивация – это главная цель, которая подстегивает желание агентов работать. Таким образом, принципиально, что, несмотря на действия правильной рабочей среды, агенты получают правильное сочетание мотивационных рисков, чтобы повлиять на их более высокую производительность. Исследования показали, что мотивация является важнейшим инструментом, который менеджеры используют для достижения не просто более высокого исполнения, но и своего рода вдохновения для того, чтобы привлечь лучших работников, чем достичь более заметной выгоды. Бессель и др. Выражают мнение, что «администраторы используют мотивацию на рабочем месте, чтобы побуждать людей работать, как свободно, так и в социальных делах, для достижения наилучших результатов для бизнеса наиболее выгодным и выполнимым образом» (2002: 1). Специалисты просто выиграют, если их начальник убедит их достаточно. Следовательно, приверженность председателей объединяет «объединение необычайных мотивационных практик с огромной работой, характеристикой целей исполнения и использованием плодотворной структуры вознаграждения… для развития атмосферы и культуры, на которые полагается преуспевать» (mindtools.com). В быстро и регулярно развивающейся рабочей среде побуждаемые делегаты являются основными устройствами для выживания основных ассоциаций, членских организаций и организаций. Перемешанные специалисты, как правило, более выгодны и необходимы для законного выживания .. (вдохновение) (фундаментальное)

Плюсы и минусы

Гении в использовании денежных стимулов для мотивации сотрудников

Как насчет того, чтобы начать с краткого изложения преимуществ использования стимулов, чтобы вдохновить представителей:

 
• Это простой и, по-видимому, прямой подход для воздействия на конкретные практики.

 

• Это не требует персонализации – всем платят, и ни у кого не возникнет проблем с оплатой!

 

• Большинство работников не предпочитают, чтобы их воспринимали и получали вознаграждение за элиту, и такие действия могут улучшить гарантии и обслуживание.

 

• Денежные мотивы часто достигают здесь и сейчас целей для организаций, например, повышение эффективности или уменьшение опасных методов.

 

• План мотивации может улучшить настроение работника и улучшить рабочую среду.

 

• Это может быть подход, предусматривающий дополнительную оплату лучшим артистам, когда есть императивы, которые не позволяют использовать повышение или повышение.