Все, что включает в себя глобализация сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Все, что включает в себя глобализация

Глобализация – это процесс большей взаимозависимости между странами и их гражданами. Он заключается в усилении интеграции товарного и ресурсного рынка между странами посредством торговли, иммиграции и иностранных инвестиций. Через международные потоки товаров и услуг, людей и инвестиций, таких как оборудование, фабричные акции и облигации. Это также включает неэкономические элементы, такие как культура и окружающая среда. Глобализация означает переход к более интегрированной и взаимозависимой мировой экономике. Организации должны конкурировать на глобальной основе

Падение торговых барьеров облегчает глобальные продажи. Вкусы и предпочтения потребителей сходятся в некоторой глобальной норме. Фирмы продвигают эту тенденцию, предлагая одни и те же основные продукты по всему миру. Развитие технологий, особенно в сфере телекоммуникаций и транспорта, облегчает глобализацию рынка, продуктов и производства.

У организаций есть много способов участвовать на международном уровне, некоторые из них – аутсорсинг и экспорт, лицензирование и прямые иностранные инвестиции. Под аутсорсингом подразумевается получение товаров и услуг из разных мест по всему миру для использования национальных различий в стоимости и количестве факторов производства. Делая это, фирма может снизить себестоимость продукции, повысить эффективность производства, стать более конкурентоспособной на международном рынке. Экспорт означает, что товары и услуги производятся в стране, в которой конкретная страна достигла абсолютного преимущества, и передают эти товары в другую страну для продажи. Лицензирование позволяет компании производить и продавать продукт в другой стране. Франчайзинг – это один из видов лицензирования. Прямое инвестирование – это еще один вид глобализации. В этом случае организация инвестирует в другую страну из-за дешевой рабочей силы и дешевых ресурсов. Например, японская компания инвестирует в Малайзию для дешевой рабочей силы и сырья.

Этот успех определяется глобальными кадровыми стратегиями. Основная управленческая функция планирования, контроля, организации и руководства одинакова, независимо от того, работает ли компания на национальном или международном уровне. Сложно вести бизнес в разных странах. Международное управление бизнесом подразумевает, что предприятия управляются более чем в одной стране. Международное управление человеческими ресурсами решает проблему сложности управления разными людьми во всем мире. Управление человеческими ресурсами должно учитывать множество ключевых факторов, прежде чем глобализировать свою организацию. К ним относятся экономические условия (экономическое развитие, инфраструктура, рынок ресурсов и продуктов, доход на душу населения, обменный курс, экономическое состояние), правовые и политические аспекты (политический риск, поглощение правительства, тарифы, квоты, налоги, терроризм, политическая нестабильность, законы и регулирование), Социокультурные (социальные ценности, убеждения, язык, религия). Мангеры должны адаптироваться к культурам, в которых работают страны, в которых они ведут свою деятельность, они должны понимать способы обеспечения надлежащего лидерства, принятия решений, мотивации и контроля в разных странах. культуры.

Статья-1

Статья «Влияние глобализации на управление человеческими ресурсами» Ойеми Кайоде связана с «Глобальной средой» Ричарда Л. Дафта.

Согласно статье, рост распространенности глобализации обусловлен рядом факторов, включая нехватку талантов в развивающихся странах, глобальные рыночные силы, технологические силы, глобальные факторы затрат. Темпы глобализации постоянно растут с точки зрения рынков товаров и услуг, инвестиций и деловых возможностей в рамках одной или нескольких организаций. Эта трансформация, вызванная глобализацией, затрагивает все отделы организации, в которых управление людскими ресурсами не исключено в этом крестовом походе по трансформации, поскольку оно обязано двигаться в соответствии с меняющимися требованиями процесса глобализации. Влияние рабочей силы на управление людскими ресурсами на местном или международном уровне также выявило различные факторы, влияющие на глобализацию рабочей силы, а также проблемы и проблемы, с которыми сталкивается управление людскими ресурсами на глобальных рынках.

Существует огромный потенциал роста на глобальных рынках, что привело к усилению иностранной конкуренции на местных рынках, что вынуждает малые и средние компании модернизировать свою деятельность и даже рассмотреть возможность расширения на международном уровне. Также наблюдается рост спроса, который требует развития глобальной сети производственных баз и рынков, когда рынки являются глобальными, задача менеджера по планированию производства становится трудной, с одной стороны, и позволяет более эффективно использовать ресурсы, с другой. Разнообразие продуктов увеличилось по мере роста продуктов и появления глобальных недорогих производственных площадок. Global Cost Forces обеспечивает соответствие качества продукции и процессов, надежность поставок и все эти реализации ставили доступ к квалифицированным работникам и поставщикам качества в список приоритетов фирм, конкурирующих по качеству. В ряде высокотехнологичных отраслей наблюдается значительный рост капиталоемкости производственных мощностей.

Как описывает Daft в «Глобальной среде», мире без границ, организации хотят продавать свою продукцию по всему миру, поскольку в других странах растет спрос на их продукцию. Кроме того, если они построят свое производственное предприятие в развивающихся странах, они смогут воспользоваться низкой стоимостью рабочей силы, что сделает их более конкурентоспособными на мировом рынке. Например, японский продукт будет дороже, чем малазийский, поэтому японский продукт не может конкурировать с малазийским товар. Этот фактор побуждает японскую компанию построить фирму в какой-нибудь стране с низкими издержками, чтобы воспользоваться преимуществом факторного капитала. Также в некоторых развивающихся странах существует спрос на некоторые товары, но из-за отсутствия технического прогресса они не могут производить желаемые товары и услуги, в этом случае глобальная организация строит свою фирму в этих конкретных странах. Сырье также является фактором в некоторых случаях, если сырье приходится импортировать из другой страны, что увеличивает стоимость производства, поэтому фирма не может конкурировать с другой фирмой, которой не нужно импортировать сырье. В некоторых случаях потребительский спрос на конкретный бренд также приводит к глобализации продукта. Поэтому, если мы рассмотрим статью, автор описывает то же, что и Daft, в отношении глобализации.

Как пишет автор в своей статье о человеческих ресурсах и корпоративной культуре, национальные границы как многонационального или глобального предприятия повышают глобальную конкурентоспособность и расширяют возможности сотрудников в отношении глобальных корпоративных культурных различий и вкладывают средства в проблемы управления людьми, характерные для глобального предприятия. Общая корпоративная культура имеет решающее значение для глобальной организации. Организация не может действовать одинаково во всем мире, когда корпоративная культура отличается. С другой стороны, развитие общей корпоративной культуры сложно. Нации разные. Роль HR заключается в создании международной команды, которая развивает единую корпоративную культуру и корпоративные ценности. Нелегко представить глобальную мобильность, но глобальной организации нужны глобальные менеджеры, которые могут по-разному управлять сильными глобальными человеческими ресурсами. Менеджеры должны быть обучены глобальным политикам, и ими нужно управлять из менеджеров в глобальный мир организации.

Если мы рассмотрим «Глобальную среду» Daft, касающуюся управления человеческими ресурсами и корпоративной культуры, он скажет, что управление является важнейшим человеческим капиталом для ведения бизнеса во всем мире. Потому что им нужно понимать глобальную стратегию, поскольку они не ведут бизнес в своей стране. Они также должны понимать культуру этой конкретной страны. Потому что в разных странах своя культура. Например, если американский менеджер попытается адаптировать свою собственную культуру в Малайзии, его малазийский сотрудник воспримет это иначе. Таким образом, глобальный менеджер должен быть обучен соответственно. Теперь, если мы рассмотрим статью, она такая же, как сказал Дафт.

СТАТЬЯ N0-2

Статья Тони Фанга «Азиатское исследование менеджмента нуждается в большей уверенности в себе: размышления о Хофстеде и за его пределами» связана с «Глобальной средой» Ричарда Л. Дафта.

По словам Тони, умелая способность Хофстеда разрабатывать сложное явление культуры в простых и измеримых терминах объясняет его огромную популярность. Эта статья о размышлении и восприятии автора Тони Фанга в статье Хофстеде (2007) в выпуске 25-й годовщины APJM. Тони считает, что парадигма Хофстеда с ее акцентом на культурные различия едва ли может охватить современную новую межкультурную среду управления, характеризующуюся изменениями и парадоксами в области беспрепятственного и беспроводного обучения, передачи знаний и синхронизированного обмена информацией (глобализация). Он утверждает, что существует необходимость выйти за рамки парадигмы Хофстеда, если сегодняшнее безграничное и беспроводное межкультурное управление имеет шанс быть понятым и теоретизированным. Тони обсудил концепцию Инь Ян и ее значение для понимания культурной динамики в эпоху глобализации. Он также подчеркнул, что азиатские исследователи в области менеджмента должны учиться у Запада, но в то же время им нужно быть уверенными в себе и смелостью использовать знания коренных народов для внесения вклада в построение теории с глобальной актуальностью.

Статья Хофстеде (2007) направлена ​​на изучение «общих характеристик азиатского менеджмента в отличие от менеджмента в других странах, а также того, что изучение азиатского менеджмента и его культурного происхождения означает для развивающихся азиатских транснациональных корпораций и для современного уровня управления исследования во всем мире в 21-м веке ». В статье обсуждались 3 основные темы: во-первых, это непрерывность проблем управления во времени, во-вторых, различия в проблемах управления в разных странах и, наконец, азиатское управление. Хофстеде согласуется с его более ранними работами о культуре и представляет собой краткую парадигму Хофстеде, основанную как минимум на 6 предположениях. Шесть допущений включают в себя то, что сложное явление культуры может быть устранено с помощью подтекстов и стереотипов, национальное государство или национальность приняты в качестве основной единицы анализа, культура и управленческие навыки рассматриваются как феномены, характерные для конкретной страны, культуры можно анализировать с точки зрения из четырех или пяти культурных измерений, по которым каждой национальной культуре присваивается фиксированная индексация, подчеркивается, что ценность определяет и преобладает над поведением, а не наоборот, и, наконец, последнее – культура стабильна во времени, потому что ценности трудно изменить со временем .

Я думаю, что статья Тони имеет отношение к «Глобальной среде» Daft. Это потому, что «Глобальная среда» Дафта упоминает о Хофстеде о социокультурном измерении, книга впервые знакомит меня с Хофстедом, и я хочу больше узнать о теории Хофстеде, и наконец я нашел эту интересную статью. Я согласен с Тони, который спорит с почти статьей Хофстеда (2007), в которой Хофстеде согласуется с его более ранними работами о культуре, которые будут применяться в современном мире глобализации. Я думаю, что парадигма Хофстеда едва ли отражает сегодняшнюю новую межкультурную среду управления. С другой стороны, некоторые изменения и решения подходят только для использования на Западе, но не в Азии. Необходимо внести некоторые изменения, чтобы улучшить навыки управления. Тони представил концепцию Инь Ян для использования или применения в азиатском менеджменте.

По словам Тони, азиатские философии и изменяющиеся азиатские институциональные и культурные контексты могут служить важным источником вдохновения для построения межкультурной теории. Азиатская мысль и управление в основном характеризуются «и-и» -диалектическим мышлением и изменением менталитета. В то время как на западе проблемы имеют тенденцию к классификации на биполярной основе «или-или», это редко встречается в азиатских культурах. В азиатских странах, когда их спрашивают, являются ли они женскими или мужскими, являются ли они коллективистскими или индивидуалистическими, и являются ли они, например, сдержанными или выразительными, азиаты часто бывают сбиты с толку, поскольку считают, что они могут зависеть от ситуации, контекста и времени. .

Инь Ян, пожалуй, самый известный символ в Восточной Азии. Инь представляет женскую энергию, а Ян представляет мужскую энергию. Инь Ян не может выжить друг без друга, и они дополняют друг друга, зависят друг от друга в разные моменты времени, все в процессе непрерывного изменения и трансформации. Философия Инь-Ян дает азиатам возможность воспринимать культуру как диалектическую и меняющуюся среду, полную парадоксальной ценности и поведенческих ориентаций. Эта диалектическая, целостная и меняющаяся перспектива культуры, вдохновленная Инь Яном, философски отличается от статического и биполяризованного видения культуры, пропагандируемого парадигмой Хофстеда. Опираясь на Инь Ян и диалектическое мышление и используя «+ ve» и «-ve», чтобы символизировать, соответственно, парадоксальные ценности, Фанг (2005-2006) предлагает, что если в национальной культуре существует «+ ve», то они должны сосуществовать »- Ве »в той же культуре, в зависимости от ситуации, контекста и времени. Сбалансированная культура охватывает и Инь и Ян; сбалансированная культура является одновременно женской и мужской, как долгосрочной, так и краткосрочной, индивидуалистической и коллективистской, монохромной и полихромной, в зависимости от ситуации, контекста и времени.

Наконец, я должен сказать, что считаю, что время от времени нужно вносить изменения и улучшения, особенно в эпоху глобализации. Мы не должны сопротивляться одной теории (парадигме Хофстеда) и игнорировать другую теорию или концепцию. Хофстед утверждает, что его исследования «не представляют законченную теорию», и он призывает нас продолжить наше «исследование», чтобы «служить пониманию культурных различий …

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.