Влияние системы служебной аттестации на мотивацию сотрудников сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Влияние системы служебной аттестации на мотивацию сотрудников

Предпосылки исследования

Рассматриваемое исследование проводится с целью изучения влияния Системы служебной аттестации (PAS) на общую мотивацию сотрудников в организации траста порта Карачи (KPT). Система служебной аттестации относится к древней практике управления, которая используется для оценки эффективности работы сотрудников в организациях (Grint, 2007; Tripathi, 2001). В последние два десятилетия оценки эффективности в основном изучались как элемент «кадровых ресурсов» в исследовании Strategic HRM (Ngo et al., Bjorkman and Fun, 2002). В последнее время оценка эффективности была отмечена как неотъемлемая часть развития человеческих ресурсов, поскольку она помогает принимать важные решения, такие как продвижение по службе, компенсация, увольнение, обратная связь и коммуникация, обучение и развитие. PAS также может служить мотивационным инструментом, поскольку он включает в себя оценочные интервью, консультирование, участие в постановке целей и планировании работы (Rao, 2009; Pareek & Rao, 1992).

Мотивация, которая является одним из высокоизученных понятий, оспаривалась разными учеными и практиками с разными мыслями. Согласно Маллинсу (2005), мотивация является движущей силой для достижения какой-то цели. Robbins and Judge (2013) описывают мотивацию как процесс, который представляет собой силу, направленность и продолжение усилий человека по достижению цели организации. Широко распространено мнение, что мотивация может создать позитивную рабочую среду, в которой отсутствие мотивации или негативное понимание личности могут негативно повлиять на общую эффективность организации. Таким образом, заслуга положительного выполнения работы может быть придана мотивации. Вопросы мотивации, помимо прочего, вдохновляются оценкой эффективности. Некоторые ученые, такие как Херцберг (1968, 1987) и Маллинс (2005), Томас и Брец (1994), утверждают, что мотивация работника зависит от поведения и отношения менеджера к работникам. Если оценки производительности считаются предвзятыми, преимущества могут уменьшиться, а не повысить мотивацию и производительность сотрудников. Таким образом, предвзятая оценка в PAS может привести к демотивации сотрудников.

Профиль

Трастовый порт Карачи (KPT)

Трастовый порт Карачи (KPT) – это государственная организация, которая контролирует деятельность порта в Карачи, Пакистан. Он был основан в 1886 году. В настоящее время KPT обрабатывает более 12 миллионов тонн жидких грузов и приблизительно 26 миллионов тонн сухих грузов. Порт Карачи регулируется Советом попечителей, включая председателя и 10 попечителей. Председатель назначается федеральным правительством и, кроме того, является исполнительным директором трастового порта Карачи. Остальные 10 попечителей подобным образом выбираются из общего общества и частного сегмента. Пять попечителей открытого подразделения назначаются федеральным правительством. (Википедия)

В КПТ около 24 департаментов. В настоящее время численность офицеров составляет около 300 и около 4900 сотрудников. Однако, чтобы поддерживать гладкую HRM-пирамиду KPT и организовывать их в эффективную и действенную рабочую силу, было сочтено целесообразным привлечь новые таланты в организации.

Отдел кадров использует концепции автоматизации. Объединение информационной системы персонала с расчетами заработной платы, пенсий, ACR, отпусков, продвижения по службе и найма в одно целое решение значительно улучшило доставку информации, качество подбора и продвижения кадровых ресурсов, а также обеспечило быструю финансовую информацию для пенсий и т. Д. ACR всех офицеров обрабатываются с помощью компьютеризированной системы. Кадровая информация и фотографии всех должностных лиц и служащих уже введены в эту компьютеризированную систему. Оценка работы сотрудников проводится менеджерами периодически, но сотрудники не становятся частью какого-либо процесса принятия решений.

Постановка проблемы

Оценка эффективности тесно связана с мотивацией сотрудников. Для достижения наилучших результатов любой организации необходимо развивать лучшую мотивацию в разуме и душе сотрудников посредством эффективного PAS. Было отмечено, что без четкой цели эффективного PAS у сотрудников вообще нет мотивации и организационного успеха (Bartol and Martin, 1998; Jabeen, 2011). Предыдущие мировые исследования, проведенные недавно по этой теме, показали, что существует положительная и значимая связь между оценкой производительности и мотивацией (Jabeen, 2011; Berehanu, 2014; Malik and Aslam, 2013; Selvarajan and Cloninger, 2012; Salau et al. , 2014).

Большинство пакистанских организаций сталкиваются с общей проблемой достижения надлежащего уровня мотивации, лояльности и удержания сотрудников. Среди разных причин, ответственных за эту проблему, плохое применение системы оценки производительности является одним из ее видов. Трастовый порт Карачи, не исключение, также сталкивается с аналогичными проблемами. Несмотря на наличие четко определенной системы служебной аттестации, организациям довольно сложно поддерживать соответствующую подготовку и мотивацию рабочей силы. Тем не менее, есть ограниченные исследования, проведенные в случае KPT. Даже те из них, которые проводятся в контексте KPT, не могут точно определить влияние системы служебной аттестации на мотивацию работника. Учитывая это основное обоснование, было установлено, что существует мало вопросов, связанных с эффективной практикой PAS в KPT. Таким образом, это исследование пытается выделить основные недостатки и проблемы PAS в KPT и изучить его влияние на мотивацию сотрудников.

Вопросы для исследования

Следующие вопросы исследования создали основу, на которой проводилось исследование:

     

  • Какая связь между оценкой эффективности и мотивацией сотрудников?
  •  

  • Как сотрудники оценивают систему оценки эффективности в KPT?
  •  

  • Каковы проблемы системы оценки производительности в KPT?
  •  

  • Эффективна ли система служебной аттестации в КПТ для повышения уровня мотивации сотрудников или нет?

Цели исследования

Общая цель исследования – изучить влияние Системы служебной аттестации (PAS) на мотивацию сотрудников в Организации KPT. Исследование пытается конкретно:

     

  • Установите связь между PAS и мотивацией сотрудников.
  •  

  • Оценить понимание сотрудниками системы оценки в KPT.
  •  

  • Определить проблемы оценки производительности в KPT.

 

  • Исследуйте влияние PAS на мотивацию сотрудников.
  •  

  • Чтобы выяснить и порекомендовать различные способы улучшения существующего PAS в KPT.
  • Значимость исследования

    В этом исследовании будет подчеркнута важность беспристрастной, логичной и эффективной системы служебной аттестации для повышения уровня мотивации сотрудников в организации. Это также подчеркивает понимание и оценку сотрудниками системы служебной аттестации, применяемой в KPT, и ее влияние на их мотивацию. Основное внимание будет уделено тому, как оценка эффективности может быть более эффективной, что позволит руководству получить более широкое представление о процессе управления персоналом.

    Объем исследования

    Данное исследование посвящено определению оценки эффективности как мотивационного инструмента в управлении человеческими ресурсами. В исследование войдут все кадры, работающие на основных кафедрах КПТ. Соответственно, из всех этих разделов будет выбрано желаемое количество респондентов.

    Ограничения исследования

    Это исследование ограничено только трастовой организацией порта Карачи, которая находится на Уэст-Уорф-роуд в Карачи.

    Сроки, доступные для завершения исследования, не позволили провести тщательное исследование исследования. Более того, ответ руководителей / сотрудников многих отделов КПТ также не был проверен из-за ограничения по времени.

    Надежность немногих респондентов может привести к неточным выводам, если они предоставили ложную информацию. Некоторые респонденты неохотно давали отзывы.

    Структура тезиса и обзор

    Исследование состоит из шести глав, списка литературы и приложений.

    Глава 1 (Введение) обсуждает предысторию исследования, краткое введение организации KPT, формулировку проблемы, вопросы исследования, цели исследования, значимость, масштабы и ограничения исследования.

    Глава 2 (Обзор литературы) дает обзор предыдущих исследований и исследований, проведенных по этому вопросу, чтобы получить представление о теме исследования.

    Глава 3 (Методология исследования) говорит, что характер исследования является количественным, и данные будут собираться с помощью вопросников и будут изучаться с использованием статистических инструментов.

    Глава 4 (Анализ) показывает результаты, полученные с помощью статистических инструментов, их интерпретации и анализа.

    Глава 5 (Критические дебаты) содержит аналитическую дискуссию об исследовании, взятом из обзора литературы, и сравнение его с результатами этого исследования.

    Глава 6 (Заключение и рекомендации) содержит выводы и предложения, а также рекомендации для дальнейшего изучения.

    Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

      Поделиться сочинением
      Ещё сочинения
      Нет времени делать работу? Закажите!

      Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.