Резюме
В книге «Комната наверху: продвижение и равенство женщин в мире бизнеса» Донны Эванс идея о том, что в мире бизнеса недостаточно женщин, анализируется с помощью статистики и конкретных примеров бизнеса. В дополнение к анализу предлагается решение наряду с описанием шагов, которые необходимо предпринять для создания равных возможностей для женщин на рабочем месте. Некоммерческая организация Catalyst провела исследование с целью выявления нехватки женщин на высоких постах. «Статистические данные, опубликованные Catalyst в 2011 году, показывают, что женщины составляют 46,7 процента рабочей силы США, и что половина, или 51,5 процента, этих работающих женщин занимают руководящие, профессиональные и смежные должности» (Эванс 62). Хотя это показывает, что женщины составляют половину рабочей силы, существует серьезная нехватка женщин, занимающих корпоративные должности, – 15,4 процента должностей в корпоративных офисах, 14,8 процента мест в совете директоров и 2,4 процента (или всего двенадцать) должностей руководителей. в Fortune 500 компаний »(Эванс 62). Это ужасно низкий показатель, учитывая, что это составляет всего 6,7 процента женского представительства в компаниях из списка Fortune 500 (Эванс 62). Кроме того, утверждается, что более широкое представительство женщин в компаниях привело к увеличению «корпоративных финансовых результатов» (Эванс 62). Если это так, то почему в корпорациях по-прежнему ощущается нехватка женщин на руководящих постах?
Преднамеренно или подсознательно, существует много гендерных стереотипов против женщин на рабочем месте. Женщины сталкиваются с большими проблемами и, кажется, постоянно находятся под пристальным вниманием, чтобы проявить себя в качестве компетентных лидеров. Те немногие женщины, которые занимают руководящие должности, считаются либо слабыми, либо слишком агрессивными. Кроме того, женщины, которые менее агрессивны, больше нравятся; однако женщины, которые ведут себя агрессивно, как правило, менее нравятся (Эванс 62). Эти проблемы, с которыми сталкиваются профессиональные женщины, являются одной из причин того, что на влиятельных должностях мало женщин. Это система, которая заставляет женщин терпеть неудачи и препятствует их продвижению в компании. «Дополнительные препятствия для успеха женщин включают отсутствие гибкости на рабочем месте, исключение из неформальных сетей, отсутствие ролевых моделей и наставников, а также отсутствие у бизнеса стратегии развития женщин-лидеров» (Эванс 62). Это заставляет задуматься о том, труднее ли женщинам продвигаться вперед, потому что они не могут найти наставника или наладить рабочие отношения из-за «клуба только для мальчиков», который сформирован подсознательно?
Решение, предложенное Эванс для создания более равного делового мира для женщин, представляет собой целый сдвиг в окружающей среде. Начнем с того, что компании могут предоставить женщинам инструменты и ресурсы, необходимые для оттачивания их навыков, оценки и изменения рабочей среды, чтобы уменьшить предвзятость, организовать обучение, чтобы обучить менеджеров тому, как они могут реализовать меньше предвзятости, и проанализировать оценки и поощрения для любого гендерного предубеждения. Стимулом для перенаправления компаний на этот путь является рост более плодотворной компании, поскольку женщины создают другую среду, в которой они используют своих лучших сотрудников независимо от пола.
Эта статья относится к нашему классу Business Communications в отношении темы «Сексизм, феминизм и разрушение гендерных ролей», которая была опубликована в Padlet. Кроме того, это тема, которую моя проектная группа выбрала для создания презентации.
Способ связи
В этой ситуации способ коммуникации, который я бы выбрал для включения, был бы отрицательным сигналом для всех сотрудников, чтобы они следовали необходимым процедурам в создании свободной от смещения рабочей среды. Некоторые люди могут воспринимать тему сексизма как личную атаку в отношении любых прошлых действий, поэтому я считаю, что отправка косвенного сообщения может быть лучшим средством общения. В дополнение к новостям, которые могут быть восприняты как личное оскорбление, другие могут ответить враждебно из-за противоречивых мнений (Guffey 180) Чтобы начать букву, необходимо внедрить некоторый тип буфера. В этом случае я бы выбрал хорошие новости в паре с комплиментом своей команде. После буфера я бы изложил причины своего выбора, заключающиеся в том, что повышение гендерного равенства во всей компании будет способствовать нашему успеху. После объяснения причин я бы представил «плохие новости» таким образом, чтобы никого не обвинять, и изложил план, представленный в статье, которую я использую. В заключение я предоставлю информацию о статистике успехов других компаний после реализации политики гендерного равенства (Guffey 181). Именно благодаря этому процессу я надеюсь четко определить проблему, решение и ожидания.
Сообщение
Привет, команда
Прежде всего, я хотел бы поблагодарить всех за вашу усердную работу по выводу нас из самого прибыльного года на сегодняшний день. Этого нельзя было бы достичь без каждого из ваших уникальных талантов, и я надеюсь, что вы все так же гордитесь собой, как и я, работая с такой динамичной командой. Такой динамизм вселил в меня вдохновение и веру в то, что наша команда также будет сиять в грядущих переменах, поскольку новый год скоро начнется. Моя цель – привести нашу компанию в новую, прогрессивную эпоху.
До моего сведения дошло, что ряд наших конкурентов ищут разных людей, когда ищут вакансии или создают новые рабочие места по мере развития технологий и социальных структур. Для одной компании их новые программы создали больший целевой рынок, что увеличило их прибыль. Именно со знанием этих преимуществ я хотел бы реализовать инициативу по гендерному разнообразию в нашей компании. Я обеспокоен тем, что, если мы не начнем поощрять наших сотрудников женского пола, мы отстанем и станем устаревшей компанией.
Шаги, изложенные в статье «Пространство наверху: улучшение положения и равенство женщин в деловом мире», станут нашей отправной точкой:
- Предоставление женщинам-лидерам и другим работникам инструментов и ресурсов для повышения осведомленности о навыках женщин-лидеров и о влиянии стереотипных представлений.
- Оценка рабочей среды, чтобы определить, каким образом женщины подвержены стереотипным предубеждениям.
- Создание и внедрение инновационных методов работы, нацеленных на стереотипное предубеждение.
Эти практики могут быть особенно эффективными, когда они затрагивают конкретные области риска, например, в процедурах управления эффективностью организации. Подготовка управленческих кадров и обучение по вопросам разнообразия – обучение руководителей и сотрудников происхождению и последствиям предвзятости, несоответствиям между ценностями и фактическим поведением, а также причинам и последствиям гендерного неравенства на рабочем месте. Управление эффективностью и оценкой – использование объективных и однозначных критериев оценки.
Учитывая эти моменты, я считаю, что мы можем вывести эту компанию на новый уровень. Заранее благодарю за сотрудничество и непредубежденность. Это то, что нам всем нужно объединить, чтобы достичь цели в команде.
В целом, до финансового кризиса 2008 года финансовый сектор во всем мире неуклонно либерализовался. Были отменены ограничения на иностранную собственность на банки и на виды
Самая длинная ведущая канадская организация по предоставлению финансовых услуг – Королевский банк Канады был создан в 1864 году в Галифаксе, Новая Шотландия, и был зарегистрирован
Деньги – один из самых противоречивых пунктов в истории человечества. Это представление силы, причины зла и источника удовольствия, заключенного в один объект. Поляризационные фигуры, такие