Сочинение на тему Стратегии ШРМ

Стратегии реструктуризации могут включать в себя ряд тактик. Например, может быть предпринято сокращение сотрудников, либо путем увольнения, либо из-за истощения. Хотя подходы к стилю завершения могут дать немедленные результаты; важно помнить, что с этим подходом могут быть связаны различные аспекты, в зависимости от действующих трудовых договоров. С другой стороны, истощение – это процесс не замены сотрудников, когда они уходят. Жизнеспособность такого подхода зависит от срочности, с которой требуется сокращение сотрудников. Если выбран этот подход, рабочие места, выполняемые в организации, должны быть реорганизованы, чтобы обеспечить охват всей основной работы увольняющихся сотрудников. Следует провести тщательную оценку реорганизованной рабочей нагрузки оставшегося персонала, включая анализ того, есть ли улучшенные результаты.

Иногда существующие преподаватели и сотрудники могут добровольно сократить время, особенно в ситуациях, которые носят временный характер. Разделение работы может быть другой вариант. Ключом к успеху является обеспечение того, чтобы сотрудники были довольны расположением и соответствовали потребностям организации. Отличное общение является предпосылкой успеха.

Анализ может продемонстрировать, что в одних областях школы у организации больше ресурсов, чем в других. Это, в свою очередь, потребовало бы перераспределения работников в районы с дефицитом. Потребности в обучении / развитии переданного лица должны быть приняты во внимание.

Стратегии обучения и развития

 
• Обучение преподавателей и персонала новым ролям

 

• Предоставление нынешним преподавателям и сотрудникам возможностей для развития, чтобы подготовить их к будущей работе

Потребности в обучении и развитии можно удовлетворить различными способами. Один из подходов состоит в том, чтобы школа / университет платили за преподавателей / сотрудников для повышения их квалификации. Это может включать отправку людей на курсы или сертификаты. Многие потребности в обучении и развитии могут быть удовлетворены с помощью экономически эффективных методов.

Человеческий капитал разделяет обучение на два типа: общее обучение и специальное обучение. Общее обучение – это любое обучение, предоставляемое организацией, которое может использовать другая организация. Специальное обучение – это любое обучение, предоставляемое одной организацией, которая является специфической для этой организации. Другими словами, это обучение, которое было бы мало полезным в других организациях. Это различие важно, потому что первый шаг в анализе стратегической ценности любой учебной программы заключается в определении того, является ли она общей или конкретной.

Прежде чем организация сочтет программу обучения стратегическим интересом, она должна определить, действительно ли обучение является стратегическим. Если организация намерена сделать обучение основным компонентом своей конкурентной стратегии, она должна обеспечить повышение производительности и конкурентное преимущество. Модель принятия инвестиционного решения по стратегическому обучению – это инструмент, который можно использовать для анализа стратегического потенциала программы обучения.

Стратегии найма

 
• Набор новых преподавателей / сотрудников с навыками и способностями, которые понадобятся нашей школе в будущем

 

При стратегическом планировании человеческих ресурсов каждый раз, когда школа набирает сотрудников, она должна учитывать требования со стратегической точки зрения, имея в виду, что набор персонала включает создание группы квалифицированных кандидатов из различных источников.

 

Подбор персонала можно рассматривать как способ, которым работодатель изначально собирает информацию о потенциальных кандидатах на работу. Выбор набора, в свою очередь, влияет на размер, качество и приток кандидатов. Принимая решение о правильной стратегии найма, организации, похоже, сталкиваются с компромиссом.

 

С одной стороны, организации может потребоваться нанять сотрудников на должность как можно скорее. С другой стороны, быстрый подход не может дать сотрудникам тот уровень качества, которого желает организация. Поскольку качество соответствия соискателя и скорость приема на работу будут важны для некоторых организаций, а не для других, можно ожидать, что выбор набора будет отличаться характеристиками фирмы и желаемым уровнем квалификации.

Аутсорсинговые стратегии

 
• Используя внешних лиц или организации для выполнения некоторых задач, многие организации выходят за пределы своего собственного кадрового резерва и заключают контракты на определенные навыки. Это особенно полезно для выполнения конкретных специализированных задач, которые не требуют постоянной постоянной работы. Некоторые организации занимаются аутсорсингом человеческих ресурсов.

 

Стратегии сотрудничества. Наконец, процесс стратегического планирования человеческих ресурсов может привести к косвенным стратегиям, которые выходят за пределы организации. Такое сотрудничество с другой организацией или организациями может обеспечить больший успех в решении проблемы нехватки определенных навыков.

Типы сотрудничества могут включать:

 
• Работа с другими организациями по развитию перспективных людей.

 

• Распределение затрат на обучение / развитие.

 

• Разрешение преподавателям / сотрудникам посещать другие организации для получения навыков и понимания.

После того, как стратегии в области людских ресурсов в школе разработаны, они должны быть задокументированы в плане управления людскими ресурсами. Это краткий документ, в котором изложены основные предположения и соответствующие стратегии, а также кто несет ответственность за стратегии и сроки их реализации.

Реализация

Когда стратегический план по людским ресурсам завершен, он должен быть надлежащим образом реализован. Самый эффективный и действенный план в истории может быть не только бесполезным, если не реализован, но также может быть бесполезным, если он реализован ненадлежащим образом или без достаточных средств измерения его эффективности после фактической реализации.

Стратегический план управления персоналом должен распространяться по всей организации. Это сообщение должно содержать следующее:

 
• Как этот план связан с общим стратегическим планом школы

 

• Какие изменения будут внесены в политику, практику и деятельность по управлению человеческими ресурсами для поддержки стратегического плана

 

• Как любые изменения в управлении человеческими ресурсами повлияют на преподавателей / сотрудников, включая сроки, если это необходимо

 

• Каким образом преподаватели / сотрудники будут получать поддержку при любых изменениях, и

 

• Чем будет отличаться школа в будущем.

Трудно общаться слишком много (но слишком легко общаться слишком мало), особенно когда изменения затрагивают людей.

Планы управления персоналом необходимо регулярно обновлять. Нам нужно будет установить информацию, необходимую для оценки успеха нового плана. Ориентиры должны быть выбраны и измерены с течением времени, чтобы определить, является ли план успешным в достижении желаемых целей.