Социальные медиа друзья и подбор персонала сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Социальные медиа друзья и подбор персонала

С появлением социальных сетей нет никаких сомнений в том, что они используются помимо первоначальной цели – социальных сетей. Обычно Facebook и другие социальные медиа-платформы используются в процессе найма на работу. Возможным преимуществом использования социальных сетей является «свободный доступ» для просмотра потенциальных кандидатов на работу до планирования первого собеседования. Собеседование при приеме на работу может быть дорогостоящим и занимать много времени, поскольку руководители и сотрудники отдела кадров должны уделять время планированию, проведению собеседований и оценке каждого потенциального кандидата. Отбор кандидатов на работу в социальных сетях может облегчить некоторые из этих процедур отбора работы. В то же время, эта конкретная процедура найма может привести к ошибкам при выборе работы.

В качестве формы для проверки надежности и обоснованности этого процесса найма в этом исследовании будет измеряться количество друзей в Facebook в соответствии с личностной чертой, в данном случае приятностью. Люди, которые получают хорошие оценки, склонны быть эмпатичными, заслуживающими доверия, честными и вежливыми, эти черты подобны характеристикам, необходимым для учителя 1-го класса. Исследования, в которых изучалась связь между индивидуальностью и удовлетворенностью дружбой, показали, что приятность связана с наличием большего количества друзей (Wilson, Harris, & Vazire, 2015). В настоящее время работодатель ищет кандидата, который выразил бы согласие на открытие должности помощника учителя 1-го класса. Сьюзен Джо, которая соответствовала основным критериям, в настоящее время рассматривается для собеседования. Исследования показали, что информация, найденная в социальных сетях, может использоваться для оценки личностных качеств (Back et al., 2010). Из 5 потенциальных кандидатов у Сьюзен Джо было наибольшее количество друзей по сравнению с другими кандидатами, у которых в Facebook было в среднем на 30% меньше друзей. Работодатель использовал эту информацию, чтобы сначала назначить собеседование с Сьюзен.

Оценка количества друзей в социальных сетях конкретного человека останется неизменной в течение месяца или двух. Это позволит работодателям использовать этот тип мер и получать надежные результаты по нескольким кандидатам. Тест-ретест Надежность может быть использована, потому что количество друзей по конкретному кандидату останется примерно таким же, если работодатель решит проверить количество друзей в профиле Сьюзен в течение недели или двух. Перед первым собеседованием с Сьюзен менеджер по найму назначает Сьюзен два собеседования с двумя отдельными менеджерами в одном отделе. Это позволит менеджеру по найму получить два результата собеседования у двух руководителей отдела. Поскольку количество друзей четко отображается на Facebook Сьюзен, два оценщика согласятся с количеством друзей. Надежность между оценками может быть легко измерена. Это позволит избежать любых смещений, обнаруженных изначально во время предварительной проверки. Если обратная связь по обоим менеджерам схожа, то она достоверна. Другим способом измерения надежности было бы подсчитать друзей Сьюзен в Instagram и Facebook в качестве альтернативной формы. Хотя мы можем измерить друзей Сьюзен на обеих платформах, они могут отличаться, поскольку кандидат может использовать каждую платформу для определенных групп друзей. У Сьюзен было в общей сложности 500 друзей на Facebook, но более 1500 на Instagram. Эти типы измерений тест-повторное тестирование и надежность между формами и альтернативная форма позволят этому типу процесса найма иметь внутреннюю надежность согласованности, потому что различные элементы используются для измерения различных конструкций и, как мы надеемся, обеспечат согласованные результаты.

Тем не менее, измерение количества друзей в социальных сетях может показывать определенные черты личности. Это не будет на 100% отражать приятность кандидата, но также и высокий уровень экстраверсии. В зависимости от работы, которую кандидат в настоящее время ищет, люди теперь фильтруют свой профиль в социальных сетях, чтобы соответствовать критериям карьеры, которую он преследует (Schroeder & Cavanaugh, 2018). Существуют также способы «купить» подписчиков, чтобы повлиять на популярность и авторитетность профиля, что может повлиять на истинное представление о приятных чертах характера и друзьях в социальных сетях. Из-за этих факторов, это повлияет не только на загрязнение, но и на надежность конструкции. Возвращение к «ложной рекламе» в социальных сетях может ослабить обоснованность критериев.

Потенциальный кандидат может захотеть воспринимать себя как консерватора, потому что страх плохой репутации может повлиять на будущие возможности трудоустройства. Они могут не добавлять друзей и не ограничивать количество публикаций в своей ленте, но, напротив, они не имеют полного контроля над тем, что публикуется в их ленте, поскольку друзья и члены семьи могут пометить их в сообщении и отобразить в своей ленте. Относящиеся к конструкции несоответствия (загрязнение) могут также возникать в процессе измерения приемлемости кандидата. Если работодатель просматривает Facebook Сьюзен и сталкивается с постом, в котором он считает оскорбительным, работодатель может не только измерить предполагаемые черты личности, но и сейчас обсуждает, стоит ли им рассматривать Сьюзен для интервью.

Если работодатель сообщил, что Фейсбук Сьюзен использовалась во время процесса найма, кандидат может не знать об этом, и в зависимости от того, насколько активны они со своей учетной записью в Фейсбуке, он может оказаться бесполезным или недействительным, если он неактивен в 2-3 года назад. Несмотря на то, что у Сьюзен было больше друзей по сравнению с другими кандидатами, Сьюзен приобрела большинство своих друзей в Facebook во время благотворительной акции, в которой она участвовала 2 года назад. Это повлияет на достоверность конструкции, используемой для оценки приемлемости.

Таким образом, число «друзей» в ее Facebook не было людьми, с которыми она встречалась или общалась раньше. Использование социальных сетей в качестве формы предварительного отбора может привести к систематической ошибке. Поскольку Facebook отображает справочную информацию, может быть трудно заметить, принимают ли работодатели решения на основе демографических характеристик заявителей, таких как возраст, физические недостатки, сексуальная ориентация, этническая принадлежность, семейное положение или религиозные убеждения. Измерение приемлемости черты личности по количеству друзей в социальных сетях может иметь некоторые расхождения. Количество друзей в социальных сетях также зависит от того, как долго у человека был Facebook. Хотя работодатель может извлечь выгоду из использования социальных сетей как части процесса найма, существует ряд факторов, которые могут повлиять на потенциально великого кандидата. Как работодатель по набору персонала, я не буду использовать социальные сети как форму найма. Социальные сети предназначены для общения с семьей и друзьями, а для услуг, ориентированных на занятость, созданы другие платформы, такие как LinkedIn.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.