В 2016 году Nursing Solutions оценила оборот зарегистрированных медсестер (RN) в Соединенных Штатах в 14,6%, по сравнению с показателем предыдущего года в 17,2% (2). Тем не менее, мы наблюдаем тенденцию к росту оборота. По словам Ханта, согласно текущему прогнозу, к 2020 году Соединенные Штаты будут испытывать нехватку почти миллиона медсестер (6). В соответствии с Национальным отчетом по хранению и передаче медицинских данных за 2017 год текущие финансовые последствия заключаются в том, что средняя стоимость оборота для RN составляет от 37 700 долл. США до 58 400 долл. США; каждый процент увеличения текучести кадров обошелся больнице в дополнительные 410 500 долларов (8). В финансовом отношении оборот RN приводит к снижению качества медицинской помощи, потере пациентов и высокой стоимости замещения – в среднем 82 дня (Охота 3). Высокая текучесть кадров среди зарегистрированных медсестер может быть смягчена путем улучшения условий труда, создания программ наставничества и внедрения программ по месту жительства.
Улучшение условий труда является эффективным способом снижения высоких показателей текучести кадров среди зарегистрированных медсестер. По словам Шимп, «среда медсестринского дела напрямую влияет на удержание медсестер, текучесть кадров и восприятие персоналом персонала и адекватность ресурсов» (258). Рабочая среда не может быть явной проблемой при удержании, тем не менее, она важна. Рождество описывает это так: «более тонкое влияние – тон любого рабочего места, часто называемого рабочей средой» (316). Исходя из такого рода оценки, несколько учреждений, которые используют услуги медсестер, провели кампанию по удержанию, стремясь улучшить условия труда. Когда речь идет о стратегии снижения показателей текучести кадров, ключевым аспектом таких усилий должны быть уровни укомплектования персоналом и доступность ресурсов, измеряемые как соотношение количества пациентов и медсестер (Lieneweber 48).
В настоящее время предпринимаются усилия по повышению уровня персонала, включая законодательство на федеральном уровне и некоторые нормативные акты на уровне штатов. «На федеральном уровне в 2008 году было разработано законодательство для изменения или введения новых руководящих принципов укомплектования персоналом для отрасли здравоохранения». на уровне штатов в 2004 году в Калифорнии был принят закон о соотношении пациентов и медсестер, в семи других штатах были приняты аналогичные законы и правила (Shimp 240). Результатом закона Калифорнии, который вступил в силу в 2004 году, стало увеличение количества заявок на получение лицензии RN более чем на 60%, и «к 2008 году количество вакансий для зарегистрированных медсестер в калифорнийских больницах сократилось на 69 процентов», и в 2010 году исследование показало, что законодательство достигла своей цели увеличения удержания и набора медсестер (Департамент профессиональных работников 4). Установление и мониторинг соотношения между пациентом и медсестрой должно быть приоритетом законодательства и регулирования. «Одно исследование из 601 RNs показало, что 43% медсестер на самом деле предпочли бы более высокий уровень укомплектования штатов, чем повышенный график заработной платы» (Охота 5). Поэтому
Высокие показатели текучести кадров среди зарегистрированных медсестер также могут быть снижены с помощью программ резидентуры. Как новые RN, так и руководители медсестер приходят к выводу, что новые RN не готовы к требованиям профессии, «перед лицом такой серьезной проблемы послепродажное обучение предлагает решение» (Trepanier 207). Благодаря этому признанию такие учреждения, как больницы, начинают участвовать в программах по месту жительства, чтобы увеличить удержание. В 2002 году Университетская больница Юты внедрила программу резидентуры для новых медсестер, и к 2005 году оборот среди зарегистрированных медсестер снизился до 1,56% с 24% (Peyton et al 388). Несмотря на это, реализация программы проживания не является легкой прогулкой. Придумать эффективную программу, которая служит своей цели сохранения, может быть немного сложно, но все же стоит хорошего результата. Как Юта поняла это правильно? участвуя в очень специфической учебной программе, которая «обсуждала специфические протоколы университетского здравоохранения, процессы разработки процедур и источники доказательств», кроме того, форумы поддержки равных помогли новым медсестрам справиться с огромным спросом на сестринское дело (Peyton et al 391).
По словам Трепанье, программы резидентуры для медсестер также являются хорошей экономикой, анализ затрат и выгод показывает, что «общая экономическая выгода от программы резидентуры для медсестер составляет от 8,1 до 41,7 млн. долл. США, объединяя влияние текучести кадров и использования рабочей силы по контракту». Всего в 15 больницах, в которых введена «программа резидентуры» (212). Другими словами, «если программа резидентуры не позволяет по крайней мере одной новой выпускной медсестре покинуть организацию, программа становится экономически эффективной» (Братт 422).
Еще одним средством снижения высокой текучести кадров среди зарегистрированных медсестер является создание программ наставничества. «Наставничество медсестер – это прогресс, который развивает навыки, повышает удовлетворенность работой и способствует удержанию персонала», чтобы подчеркнуть эту позицию, исследование результатов наставничества показало, что 35% медсестер без присмотра бросили обучение, по сравнению только с 5% медсестер с наставничеством (Fox 311). Такой тип огромных изменений достигается созданием эффективных программ наставничества, таких как «Партнеры в уходе» (PIN), которые были в авангарде этой борьбы. Программа была структурирована таким образом, что новые выпускники объединились с опытным RN, затем наставники объединились с «опытными преподавателями-медсестрами», создав таким образом сеть поддержки (Cottingham 251). Участники указали, что ошеломляющие 100% намерены остаться в профессии, экономическая сторона также хороша, у программы был 17% -ый возврат инвестиций, основанный на разнице в стоимости программы и заполнении перевернутой позиции (Коттингем 254 ).
Программа наставничества в больнице и центре здоровья Святого Франциска (SSFHS) является еще одним примером успеха. Программа опиралась на три основных фонда. Во-первых, выбор наставников, которые были бы совместимы с протеже как в образовании, так и в личности; во-вторых, обе стороны были обучены вместе; наконец, программа поддерживала цикл обратной связи, который учитывал постоянную корректировку учебной программы (Fox 313-314). Результатом этой программы было 100% удержание всех медсестер-наставников (Fox 315). Урок, извлеченный из успешных программ наставничества, заключается в том, что учреждения, которые следуют этой стратегии, помогают сохранить своих медсестер и сэкономить на расходах на рекрутинг. Самым большим испытанием программы наставника является то, что она меняет негативное восприятие новых медсестер, описываемых как «чувство неподдержки и подавленности при переходе на новую роль» в отсутствие такой программы «примерно 35–60% нового выпускника». Медсестры покинут свои должности в первый год »(Shroyer 2016).
Проблема оборота между РН действительно кажется сложной и ее последствия серьезны, но предлагаемые решения являются жизнеспособными и эффективными. Реализация этих решений может снизить текучесть кадров до несущественного уровня.
Школа медсестер никогда не бывает легкой. Это серия бессонных ночей в сочетании со стрессовыми экзаменами. Не секрет, что стать полноценной медсестрой в этой области нелегко.
10 марта 1867 года Лилиан Уолд родилась в немецко-еврейской семье среднего класса в Цинциннати, штат Огайо. Она жила со своей семьей в Огайо до 1878
Оставлять себя в руках кого-то неизвестного, когда он наиболее уязвим, страшно. Моя цель как будущей медсестры – вдохновлять единство через заботу и воспитывать личностно-ориентированную связь.