Сочинение на тему Роль социальных медиа в занятости

Merriam-Webster определяет социальные медиа как «формы электронного общения (например, веб-сайты для социальных сетей и микроблогов), посредством которых пользователи создают интернет-сообщества для обмена информацией, идеями, личными сообщениями и другим контентом (например, видео)». Технологии социальных сетей принимают различные формы, включая блоги, деловые сети, корпоративные социальные сети, форумы, микроблоги, обмен фотографиями, обзоры продуктов / услуг, социальные закладки, социальные игры, социальные сети, обмен видео и виртуальные миры (Aichner 2015). быстрая и широко распространенная информация; целевые, гибкие и разнообразные интерактивные подходы; При относительно конкурентной цене социальные сети будут все больше участвовать в найме на работу и поиске работы, оказывать существенное влияние на традиционные каналы найма и в конечном итоге изменить модель найма на работу и поиска работы. В 1990-х годах основным методом найма компаний был рекламировать в газетах, журналах или на телевидении, а затем собирать бумажные резюме, представленные кандидатами по почте. С наступлением эры Интернета все больше и больше компаний начали публиковать объявления о вакансиях в Интернете, а соискатели могут отправлять свои резюме по электронной почте. Некоторые рекрутинговые сайты стали ведущими каналами рекрутинга для работодателей. В последние годы, быстрое развитие и растущая популярность социальных сетей, все больше работодателей начали создавать специальные учетные записи в социальных сетях для привлечения более активных и пассивных соискателей. Являясь важным каналом для подбора персонала, социальные сети привлекают внимание всех рекрутеров. Социальные медиа – это инструмент и платформа, с помощью которых люди могут обмениваться мнениями, идеями, опытом и перспективами друг с другом. Наиболее важными функциями социальных сетей являются отзывы пользователей и рейтинги, а также обмен и симпатия пользователей (Kailer, Mandl и Schill 2013). По сравнению с традиционными каналами подбора персонала (такими как веб-сайты по подбору персонала, ярмарки вакансий, охотники за головами и т. Д.), Подбор персонала на основе социальных сетей имеет явное преимущество в виде более широкого распространения информации, привлечения пассивных кандидатов и расширения возможностей прямого общения между работодателями и работниками. , Благодаря этим преимуществам, набор на основе социальных сетей может эффективно решать проблемы ограниченного распространения информации, недостатка соискателей и высокой стоимости каналов найма, которые вызывают беспокойство у рекрутеров. Социальные сети могут помочь рекрутерам заблаговременно достигать целевых групп кандидатов, привлекать и интегрировать их в компанию. В соответствии с традиционными каналами найма, цель найма в социальные сети также заключается в освобождении вакантных должностей и выполнении задач по найму. Тем не менее, вклад и добавленная стоимость набора социальных сетей для бизнеса заключается в том, что все больше компаний осознают, что социальные сети могут эффективно продвигать выгоду работодателя для целевой группы кандидатов. По сравнению с жесткими и стереотипными подходами традиционных каналов найма, методы социальных сетей более живые, персонализированные и энергичные. Индивидуализируя и внедряя корпоративную культуру, можно продемонстрировать разницу между конкурентами в отрасли. В то же время показ и продвижение имиджа работодателя также влияют на поведение пассивных соискателей в поиске работы. Благодаря внедрению корпоративной истории, культуры, деятельности, а также заработной платы и льгот, она будет активно привлекать пассивных соискателей и увеличивать количество заявок. Возьмем пример международных профессиональных социальных сетей LinkedIn; Отдельные участники LinkedIn могут бесплатно создавать свои собственные профессиональные файлы и связываться с известными или неизвестными участниками, чтобы обогатить свою профессиональную сеть. В 2011 году генеральный директор LinkedIn Джефф Вайнер сказал, что в то время в LinkedIn насчитывалось 85 миллионов членов, и каждую секунду он добавлял одного нового члена (Ovide 2011). Это делает социальные медиа огромным резервом талантов. Между тем, LinkedIn адаптирует различные варианты рекрутинга и брендинга корпоративных аккаунтов. Предприятия могут создавать бесплатные корпоративные учетные записи на этой платформе и периодически публиковать новости и события компании для привлечения подписчиков. Кроме того, компании могут установить карьерный интерфейс для продвижения ценностей работодателей, размещения вакантных должностей и введения соответствующих критериев. Более того, бизнес может купить аккаунт рекрутера для непосредственного поиска потенциальных кандидатов. В отличие от пассивного ожидания заявлений соискателей, рекрутинг на основе социальных сетей требует, чтобы рекрутеры могли активно искать и находить кандидатов (особенно пассивных кандидатов), взаимодействовать с ними, мотивировать их энтузиазм на работу, и, наконец, достичь цели набора. В условиях жесткой конкуренции за таланты между конкурентами, рекрутерам необходимы отличные коммуникативные навыки, когда методы коммуникации широко варьируются в зависимости от типа аудитории и каналов коммуникации, например, если целевой группой являются студенты или новые выпускники. Языки и способы общения должны быть молодыми, а темы всегда должны сочетаться с текущими любимыми вопросами, чтобы привлечь внимание соискателей к работодателям. Следует отметить, что использование этого типа модного кибер-языка в социальных сетях, таких как Facebook или Twitter. Но если это происходит на официальных каналах, таких как официальный веб-сайт работодателя или LinkedIn, использование языка должно быть соответствующим, в соответствии с корпоративной культурой, и соответствовать требованиям руководящих принципов коммуникации отдела по связям с общественностью компании. Предприятия все чаще признают Преимущества набора в социальных сетях и начали пробовать этот новый канал набора. При достижении целей набора, предприятия должны полностью осознавать недостатки и риски набора социальных сетей. Во-первых, использование набора социальных сетей и степень его использования зависят от масштаба и стратегии, стратегий управления персоналом, подбор персонала и многие другие факторы деятельности предприятия. Если его текущие каналы найма смогут полностью удовлетворить потребности в найме, использование социальных сетей будет в большей степени способствовать продвижению имиджа бренда и созданию и поддержанию долгосрочного кадрового резерва. Следует отметить, что стоимость создания, эксплуатации и обслуживания некоторых социальных сетей (особенно когда все услуги приобретаются) может быть выше, чем цена традиционных каналов найма. Предприятия должны выбирать соответствующие социальные сети и приобретать соответствующий контент услуг в соответствии с бюджетом набора персонала и ключевыми показателями эффективности. Во-вторых, поскольку персонал по набору персонала должен связываться с кандидатами на работу, у команды по подбору персонала должен быть достаточный персонал, разумная структура команды и компетентные рекрутеры, которые являются важными факторами для использования преимуществ новых каналов найма и успешного набора. Поэтому предприятия должны регулярно обучать и оценивать набор персонала. Более того, когда многие конкуренты в отрасли используют одну и ту же платформу для социальных сетей для рекрутинга, персоналу по подбору персонала может быть сложно поддерживать свои корпоративные аккаунты и обновлять контент, чтобы сохранить и привлечь новых фолловеров. Это требует от предприятий определения своей ценностной ориентации на ранней стадии, чтобы дифференцировать свои конкурентные преимущества от конкурентов, а также публиковать и продвигать вакантные должности среди различных групп кандидатов в соответствии с потребностями бизнеса. Наконец, рекрутеры также должны быть готовы квалифицированно реагировать на негативные комментарии (Lowenstein 2015). С точки зрения соискателей, неправильное использование социальных сетей может вызвать серьезные проблемы для некоторых соискателей, которые активно работают в социальных сетях, когда они пытаются найти работу. Сегодня люди, не являющиеся членами семьи и друзьями, могут просматривать это поведение в социальных сетях. На самом деле, сотрудники отдела кадров, такие как менеджеры по найму, могут легко использовать социальные сети как часть проверки данных потенциального кандидата (Mitchell, 2016). Это также создает некоторые последствия для конфиденциальности в отношении того, должны ли работодатели иметь право просматривать профили потенциальных сотрудников в социальных сетях. Кроме того, может возникнуть усталость в социальных сетях, что заставляет пользователей отступать от участия в социальных сетях, когда они перегружены информацией, что может оказывать негативное влияние на эффективность найма через социальные сети (Bright, Kleise и Grau 2015) .ReferencesAichner, T. и Джейкоб Ф. (март 2015 г.). «Измерение степени использования корпоративных социальных сетей». Международный журнал маркетинговых исследований. 57 (2): 257–275. Брайт Л.Ф., Клейзер С.Б. и Грау С.Л. (март 2015 г.). «Слишком много Facebook? Исследовательская экспертиза усталости социальных сетей ». Компьютеры в поведении человека. 44: 148-155. «Социальные сети». (н.д.) Merriam-Webster.com. Merriam-Webster https://www.merriam-webster.com/dictionary/social%20media. Получено 2017-12-31. Кейлер Д., Мандл П. и Шилл А. (октябрь 2013 г.). «Эмпирическое исследование по использованию социальных сетей в немецких B2c-интернет-магазинах». Международный журнал передовой информации. 3 (5): 1.Ловенштейн Х. и Соломон Н. (весна 2015 г.). «Политика занятости в социальных сетях и NLRB: единые государственные законы как решение?». Южный юридический журнал. 25 (1): 139-159.Mitchell E. (2016). «Информация об алкоголе в Facebook и восприятие менеджеров по найму». https://search-proquest-com.dbgw.lis.curtin.edu.au/docview/1809114910?accountid=10382Ovide, S. (январь 2011 г.). «Журнал сделок: брифинг о LinkedIn до IPO». Wall Street Journal, Европа; Брюссель.