Процесс выбора практики Altech Aluminium. сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Процесс выбора практики Altech Aluminium.

Отбор – это процесс выбора лучших кандидатов на работу с использованием различных инструментов и методов. В нашей стране набор и процесс отбора работают одновременно. Они объединены термином как функция занятости организации, и эта функция занятости указана здесь для практики Altech Aluminium.

Прием заявки

После завершения процесса найма, Altech Aluminium переходит к процессу отбора, где они начинают процесс с получения формы заявки, заполненной через онлайн-форму в Интернете. После тщательного изучения данных они выбирают приложения для письменного тестирования.

Тест занятости:

Этот письменный тест измеряет кандидата: –

Аналитическая способность

Вычислительная способность

Устное умение

Письменное умение

Общие знания

Более 65% баллов гарантируют абитуриенты.

Оценка кандидата через интервью:

В основном, в процедуре выбора выполняются три шага. На первом этапе кандидаты приглашаются на виву с менеджером по продажам и обучению Даккой в ​​его офисе в Гульшане. Там же есть менеджер по персоналу. В этой ситуации измеряется способность кандидата управлять ситуацией.

Второй этап:

Это вива с генеральным менеджером по продажам и операциям (GOSM) и менеджером по торговому маркетингу. На этом этапе измеряется индивидуальный навык. Вопрос пытается измерить пригодность кандидата на этот пост.

Третий этап:

На этом этапе соискатель сталкивается с командой по развитию клиентов HRD (CDT), на этом этапе измеряется применимость потенциала заявителей для работы. На этом этапе, почему заявитель предпочитает Altech Aluminium и почему он хотел бы присоединиться к ожидаемой команде.

Тест на физические способности:

Физическое обследование проводится Аполлонской больницей в Дакке для измерения уровня ВИЧ, гепатита В, С и многих других заболеваний в состоянии здоровья заявителя и его пригодности для работы.

Образцы работ

Для некоторых технических заданий Altech Aluminium следует образцу рабочего теста для конкретного сотрудника, такого как финансовый и ИТ.

Решение о найме

Наконец, каждый успешный шаг гарантирует кандидату присоединение к семье Altech Aluminium.

Учебный процесс

Обучение / испытательный срок:

Обычно первые три месяца служат испытательным сроком для новобранца. Это также действует как период обучения для работника. В течение этих 3 месяцев сотруднику обычно не разрешается работать в каких-либо реальных проектах, и это зависит от уровня знаний, который они привлекают к реальным проектам. В течение этих 3 месяцев сотрудник подвергается косвенному тестированию и контролю, а его / ее уровень оценивается.

Сотрудники проходят два типа обучения.

На рабочем обучении

Вне обучения

На рабочем обучении:

При обучении на рабочем месте обычно основное внимание уделяется обучению в обычной рабочей среде, что может помочь сотруднику ощутить практический смысл работы. Наряду с этим, практический или реальный мир может дать фактический уровень обучения, который не может быть достигнут другими методами обучения. Благодаря обучению на рабочем месте сотрудник может столкнуться с рабочей средой или привыкнуть к ней, что является еще одним ее большим преимуществом.

Среди категорий обучения на рабочем месте AltechAluminium обычно следуют трем категориям методов обучения на рабочем месте: коучинг, наставничество и ротация на рабочем месте

Коучинг: это особенно совместный и совместный подход, а не другие методы обучения, когда между руководителем и стажером существуют дружеские и совместные отношения, которые способствуют развитию навыков. В процессе обучения AltechAluminium дает возможность сотруднику думать и решать проблемы.

Наставничество. По сути, наставничество с акцентом на адаптацию к окружающей среде. В процессе наставничества AltechAluminium исследует уровень обмена мнениями между коллегами по различным вопросам, делает их способными решать свои проблемы.

Вне обучения:

Ориентационное обучение:

Когда новый сотрудник присоединяется к компании, он должен быть представлен как на своей работе, так и в компании. Цели ориентации – приветствовать действующего президента, ориентировать его / ее о видении компании, ее целях, ценностях, акционерах, правилах обслуживания, деятельности подразделений и т. Д. Это позволяет новому рекруту чувствовать, что он является частью Компании.

Ориентационная программа включает в себя краткие идеи о компании, ее видении, миссии и цели, которые очень важно понять сотрудникам, поскольку цель другого отдела и, в конечном итоге, цель или целевая задача сотрудников устанавливаются в соответствии с целью организация.

Процесс разработки:

Обучение и развитие является жизненно важной проблемой управления человеческими ресурсами.

Практикуя процесс обучения и развития, любая организация может улучшить свои показатели, а также уровень активности. Altech считает, что сотрудники являются активом для компании, поэтому они заботятся и проводят все виды тренингов, связанных с семинарами, просто чтобы мотивировать их. Согласно Altech, обучение является частью развития, и это развитие может быть сделано с помощью опыта, образования и воздействия. Они обеспечивают безупречную подготовку в случае развития. Ожидается, что участники будут менять поведение после обучения на своих рабочих местах.

Однако продвижение по службе основано как на стаже, так и на производительности. Производительность каждого сотрудника проверяется каждые 6 месяцев. Это определяет, подходит ли сотрудник для компании или нет. Назначение сотрудников в первые 2 года полностью зависит от времени. Сотрудникам на одном и том же уровне могут платить более или менее в зависимости от его / ее производительности. После первых двух лет работы рост сотрудника в основном зависит от результатов работы. AltechAluminium верит в производительность, а не в возраст.

Этапы разработки для сотрудников

Факторы мотивации сотрудников:

Фонд обеспечения персонала, сверхурочные, медицинские учреждения, восемь рабочих часов, фонд медицинского страхования и т. д. – это положительные тенденции, продолжающиеся в течение многих лет в развитии и обеспечении гибкости для сотрудников. Есть некоторые возможности, которые компания предоставила для мотивации сотрудников через систему вознаграждений, программы оценки персонала, мероприятия для сотрудников и подходящие пути продвижения / карьерного роста и т. Д.

Компенсация и льготы

Компенсация – это то, что сотрудник получает в обмен на свои физические и умственные работы и вклад в компанию. Компенсация представляет не только заработную плату, но широкий спектр льгот и услуг являются частью общего пакета вознаграждения. AltechAluminium желает выплачивать вознаграждение и конкурентоспособную заработную плату, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать компетентных и квалифицированных сотрудников на всех уровнях Компании. Под вознаграждением и конкурентоспособной заработной платой мы подразумеваем, что каждый сотрудник должен быть вознагражден в соответствии с:

Что требуется для публикации,

Насколько квалифицирован работник и

Что платит рынок за работу такого же типа.

Altech хочет разработать систему вознаграждения, которая окажет сильное положительное влияние на сотрудников и, в конечном итоге, на результаты деятельности Компании. Учитывая стратегические цели компании, ее уникальные характеристики и окружающую среду, компания определяет ряд критериев для разработки системы вознаграждения. Критерии:

Конкурентоспособность: на компенсацию влияют рыночные силы. Компенсация должна отвечать спросу и предложению работников на рынке, поскольку работодатели борются за рабочую силу.

Денежные и неденежные льготы. Денежные выплаты мотивируют сотрудников через денежные вознаграждения, такие как зарплата и надбавки. Компания выплачивает денежные пособия в зависимости от платежеспособности. Также принимаются во внимание неденежные льготы, такие как обеспечение занятости и интересность работы.

Заработная плата, основанная на результатах: производительность, навыки и производительность сотрудников также являются важными определяющими факторами системы вознаграждения Компании.

Согласованность: прилагаются все усилия для того, чтобы система вознаграждения соответствовала кадровой политике, была единообразной и стабильной.

Фонд обеспечения

Постоянные сотрудники Компании имеют право стать членами Фонда обеспечения персонала. Сотрудник вносит 10% своей основной суммы в резервный фонд, и Компания делает равный взнос в фонд. Вклад Компании начинается после того, как сотрудник стал постоянным сотрудником Компании.

Срок погашения ПФ составляет три года. Сотрудник должен отслужить минимум три года для того, чтобы иметь право на участие как сотрудника, так и компании.

<Р> Bonus

Все сотрудники имеют право на получение двух бонусов в календарном году, что эквивалентно их основной зарплате за два месяца.

Один бонус выплачивается во время Ид-уль-Фитра по единой ставке всем сотрудникам независимо от религии. Еще один бонус выплачивается в соответствии со следующим фестивалем различной религиозной принадлежности.

Возможности обучения для сотрудников

Несмотря на то, что инструктаж по повышению квалификации включает в себя специализированное обучение, тренинг по управлению людьми, а также функциональное и профессиональное обучение. Несмотря на специализированную подготовку, после вступления в организацию новички получают инструкции для каждой области и отрасли, которые созданы для них в соответствии с их уровнями и потребностями, например, в фундаментальных инновациях, конкретных достижениях и ускоренных достижениях. Более того, у дизайнеров есть меню для приобретения возможностей и самосовершенствования, в то время как они также могут созерцать автономно. Кроме того, организация проводит специализированное обучение, а также целый ряд тренингов по человеческим ресурсам и функциональному и профессиональному обучению, чтобы стимулировать их развитие как людей из общества и работников.

Очевидно, что сотрудники найдут некоторые преимущества в обучении, как если бы они были в курсе всех последних технологических разработок, они будут опережать конкурентов, у них будут развитые навыки, чем у других, им будут предоставлены стимулы, чтобы они могут узнать больше, и их уровень удовлетворенности работой будет выше. Организация обучала и использовала более 300 штатных специалистов по всему миру, которые предоставили ненормальное состояние механических администраций более чем 200 клиентским организациям. Организация создала «Систему поддержки инженеров» в качестве системы поддержки развития карьеры. Это инструмент, который поддерживает постоянные улучшения своих представителей как проектировщиков и повышает их продвижение, чтобы в итоге стать инженерами с ненормальным состоянием. После присоединения к организации каждому отдельному специалисту назначается старший архитектор внутри организации, которого называют сторонниками призвания, которые поддерживают новых дизайнеров во всех аспектах, начиная от специализированных и заканчивая ежегодными собеседованиями по повышению квалификации. Таким образом, каждый специалист может избавиться от любых нервов, которые у них есть, относительно будущего или проблем, с которыми они сталкиваются, и выбрать ассортимент профессий. В долгосрочной перспективе это идет в ногу и повышает мотивацию инженера.

Оценка эффективности

Основными целями оценки производительности AltechIndustry являются

• Анализировать формы оценки эффективности с точки зрения субъективного содержания формы.

• Суммировать идеальный процент субъективности и объективности, который требуется для оценки эффективности.

• Чтобы понять различные процессы оценки производительности перечисленных компаний-производителей.

• Проверить, требуется ли оценка навыков межличностного общения для повышения эффективности работы сотрудников.

AltechAluminium Industry использовала концепцию оценочных форм для оценки потенциала сотрудников. Он записывает моральные части субъективных запросов в формах экзаменов, которые исследуют реляционные склонности, необходимые для построения исполнения. AltechIndustry также следит за тем, чтобы доверие сотрудников к высшему руководству развивалось с использованием надлежащего процесса оценки. Они используют правильную форму оценки работника, чтобы менеджер беспокоился о нем и восприятии приемлемости. Отношение работников к организации имеет непосредственное отношение к инициативе ассоциации или лучшей администрации, которая влияет на казнь представителей. Они могли бы создать процедуру, которая должна быть объединена каждой ассоциацией для планирования экзаменационной структуры, которая наилучшим образом соответствует ассоциации. Оценка производительности проводится по разным причинам, которые включают решения об обучении, переменную оплату труда и планирование преемственности для сотрудников. Самым большим ударом по сравнению с субъективными оценками исполнения является то, что исполнение представителя находится в глазах оценщика. Руководитель, у которого есть склонность или недоброжелательность к представителю, вероятно, возьмет особенно основную точку зрения ее выполнения. Примечательной опасностью при этом являются субъективные оценки, которые могут вызвать законные случаи сегрегации.

Риск и неопределенности при использовании оценок при составлении финансовой отчетности

Подготовка финансовой отчетности в соответствии с Бангладешскими стандартами бухгалтерского учета требует от руководства делать оценки и допущения, которые влияют на отчет, суммы активов и обязательств, а также раскрытие условных активов и обязательств на дату составления финансовой отчетности, а также доходов и расходов. за отчетный период. Реальные результаты могут отличаться от этих расчетов. Оценки используются для учета определенных условий, таких как долгосрочные контракты, резервы под сомнительные счета, амортизация и амортизация, работники, пенсионные планы, налоги, резервы и непредвиденные расходы.

Соответствие местному L …

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.