Сочинение на тему Процесс выбора практики Altech Aluminium.

Ориентационная программа включает в себя краткие идеи о компании, ее видении, миссии и цели, которые очень важно понять сотрудникам, поскольку цель другого отдела и, в конечном итоге, цель или целевая задача сотрудников устанавливаются в соответствии с целью организация.

Процесс разработки:

Обучение и развитие является жизненно важной проблемой управления человеческими ресурсами.

Практикуя процесс обучения и развития, любая организация может улучшить свои показатели, а также уровень активности. Altech считает, что сотрудники являются активом для компании, поэтому они заботятся и проводят все виды тренингов, связанных с семинарами, просто чтобы мотивировать их. Согласно Altech, обучение является частью развития, и это развитие может быть сделано с помощью опыта, образования и воздействия. Они обеспечивают безупречную подготовку в случае развития. Ожидается, что участники будут менять поведение после обучения на своих рабочих местах.

Однако продвижение по службе основано как на стаже, так и на производительности. Производительность каждого сотрудника проверяется каждые 6 месяцев. Это определяет, подходит ли сотрудник для компании или нет. Назначение сотрудников в первые 2 года полностью зависит от времени. Сотрудникам на одном и том же уровне могут платить более или менее в зависимости от его / ее производительности. После первых двух лет работы рост сотрудника в основном зависит от результатов работы. AltechAluminium верит в производительность, а не в возраст.

Этапы разработки для сотрудников

Факторы мотивации сотрудников:

Фонд обеспечения персонала, сверхурочные, медицинские учреждения, восемь рабочих часов, фонд медицинского страхования и т. д. – это положительные тенденции, продолжающиеся в течение многих лет в развитии и обеспечении гибкости для сотрудников. Есть некоторые возможности, которые компания предоставила для мотивации сотрудников через систему вознаграждений, программы оценки персонала, мероприятия для сотрудников и подходящие пути продвижения / карьерного роста и т. Д.

Компенсация и льготы

Компенсация – это то, что сотрудник получает в обмен на свои физические и умственные работы и вклад в компанию. Компенсация представляет не только заработную плату, но широкий спектр льгот и услуг являются частью общего пакета вознаграждения. AltechAluminium желает выплачивать вознаграждение и конкурентоспособную заработную плату, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать компетентных и квалифицированных сотрудников на всех уровнях Компании. Под вознаграждением и конкурентоспособной заработной платой мы подразумеваем, что каждый сотрудник должен быть вознагражден в соответствии с:

Что требуется для публикации,

Насколько квалифицирован работник и

Что платит рынок за работу такого же типа.

Altech хочет разработать систему вознаграждения, которая окажет сильное положительное влияние на сотрудников и, в конечном итоге, на результаты деятельности Компании. Учитывая стратегические цели компании, ее уникальные характеристики и окружающую среду, компания определяет ряд критериев для разработки системы вознаграждения. Критерии:

Конкурентоспособность: на компенсацию влияют рыночные силы. Компенсация должна отвечать спросу и предложению работников на рынке, поскольку работодатели борются за рабочую силу.

Денежные и неденежные льготы. Денежные выплаты мотивируют сотрудников через денежные вознаграждения, такие как зарплата и надбавки. Компания выплачивает денежные пособия в зависимости от платежеспособности. Также принимаются во внимание неденежные льготы, такие как обеспечение занятости и интересность работы.

Заработная плата, основанная на результатах: производительность, навыки и производительность сотрудников также являются важными определяющими факторами системы вознаграждения Компании.

Согласованность: прилагаются все усилия для того, чтобы система вознаграждения соответствовала кадровой политике, была единообразной и стабильной.

Фонд обеспечения

Постоянные сотрудники Компании имеют право стать членами Фонда обеспечения персонала. Сотрудник вносит 10% своей основной суммы в резервный фонд, и Компания делает равный взнос в фонд. Вклад Компании начинается после того, как сотрудник стал постоянным сотрудником Компании.

Срок погашения ПФ составляет три года. Сотрудник должен отслужить минимум три года для того, чтобы иметь право на участие как сотрудника, так и компании.

<Р> Bonus

Все сотрудники имеют право на получение двух бонусов в календарном году, что эквивалентно их основной зарплате за два месяца.

Один бонус выплачивается во время Ид-уль-Фитра по единой ставке всем сотрудникам независимо от религии. Еще один бонус выплачивается в соответствии со следующим фестивалем различной религиозной принадлежности.

Возможности обучения для сотрудников

Несмотря на то, что инструктаж по повышению квалификации включает в себя специализированное обучение, тренинг по управлению людьми, а также функциональное и профессиональное обучение. Несмотря на специализированную подготовку, после вступления в организацию новички получают инструкции для каждой области и отрасли, которые созданы для них в соответствии с их уровнями и потребностями, например, в фундаментальных инновациях, конкретных достижениях и ускоренных достижениях. Более того, у дизайнеров есть меню для приобретения возможностей и самосовершенствования, в то время как они также могут созерцать автономно. Кроме того, организация проводит специализированное обучение, а также целый ряд тренингов по человеческим ресурсам и функциональному и профессиональному обучению, чтобы стимулировать их развитие как людей из общества и работников.

Очевидно, что сотрудники найдут некоторые преимущества в обучении, как если бы они были в курсе всех последних технологических разработок, они будут опережать конкурентов, у них будут развитые навыки, чем у других, им будут предоставлены стимулы, чтобы они могут узнать больше, и их уровень удовлетворенности работой будет выше. Организация обучала и использовала более 300 штатных специалистов по всему миру, которые предоставили ненормальное состояние механических администраций более чем 200 клиентским организациям. Организация создала «Систему поддержки инженеров» в качестве системы поддержки развития карьеры. Это инструмент, который поддерживает постоянные улучшения своих представителей как проектировщиков и повышает их продвижение, чтобы в итоге стать инженерами с ненормальным состоянием. После присоединения к организации каждому отдельному специалисту назначается старший архитектор внутри организации, которого называют сторонниками призвания, которые поддерживают новых дизайнеров во всех аспектах, начиная от специализированных и заканчивая ежегодными собеседованиями по повышению квалификации. Таким образом, каждый специалист может избавиться от любых нервов, которые у них есть, относительно будущего или проблем, с которыми они сталкиваются, и выбрать ассортимент профессий. В долгосрочной перспективе это идет в ногу и повышает мотивацию инженера.

Оценка эффективности

Основными целями оценки производительности AltechIndustry являются

• Анализировать формы оценки эффективности с точки зрения субъективного содержания формы.

• Суммировать идеальный процент субъективности и объективности, который требуется для оценки эффективности.

• Чтобы понять различные процессы оценки производительности перечисленных компаний-производителей.

• Проверить, требуется ли оценка навыков межличностного общения для повышения эффективности работы сотрудников.

AltechAluminium Industry использовала концепцию оценочных форм для оценки потенциала сотрудников. Он записывает моральные части субъективных запросов в формах экзаменов, которые исследуют реляционные склонности, необходимые для построения исполнения. AltechIndustry также следит за тем, чтобы доверие сотрудников к высшему руководству развивалось с использованием надлежащего процесса оценки. Они используют правильную форму оценки работника, чтобы менеджер беспокоился о нем и восприятии приемлемости. Отношение работников к организации имеет непосредственное отношение к инициативе ассоциации или лучшей администрации, которая влияет на казнь представителей. Они могли бы создать процедуру, которая должна быть объединена каждой ассоциацией для планирования экзаменационной структуры, которая наилучшим образом соответствует ассоциации. Оценка производительности проводится по разным причинам, которые включают решения об обучении, переменную оплату труда и планирование преемственности для сотрудников. Самым большим ударом по сравнению с субъективными оценками исполнения является то, что исполнение представителя находится в глазах оценщика. Руководитель, у которого есть склонность или недоброжелательность к представителю, вероятно, возьмет особенно основную точку зрения ее выполнения. Примечательной опасностью при этом являются субъективные оценки, которые могут вызвать законные случаи сегрегации.

Риск и неопределенности при использовании оценок при составлении финансовой отчетности

Подготовка финансовой отчетности в соответствии с Бангладешскими стандартами бухгалтерского учета требует от руководства делать оценки и допущения, которые влияют на отчет, суммы активов и обязательств, а также раскрытие условных активов и обязательств на дату составления финансовой отчетности, а также доходов и расходов. за отчетный период. Реальные результаты могут отличаться от этих расчетов. Оценки используются для учета определенных условий, таких как долгосрочные контракты, резервы под сомнительные счета, амортизация и амортизация, работники, пенсионные планы, налоги, резервы и непредвиденные расходы.

Соответствие местному L …