Сочинение на тему Проблемы, с которыми сталкиваются руководители школ при создании программы наставничества

Новые учителя, которые начинают работать в школах, начинают работать с почти такими же обязанностями и ожиданиями, что и любой опытный персонал в школе. Говорят, что подавляющее большинство людей рано или поздно покидают профессию, то есть: в течение первых 4 лет в профессии, когда большинство школ применяют подход «потопить». Это происходит главным образом потому, что вводные программы в основном сосредоточены на инфраструктуре и школьной культуре, а не на фактическом сосредоточении на ноу-хау и способах обеспечения качественного обучения и предоставления учебных программ. В конечном итоге перспективы роста учителей лежат в пределах предоставленной им возможности улучшить качество преподавания и напрямую ведут к улучшению общего качества преподавания и учебного процесса в школе. Школы должны иметь возможность привлекать качественных наставников, которые могут руководить новым учителем, начиная с начальных стадий умения находить решения, заниматься критическим мышлением и стратегиями решения проблем, чтобы справляться с реальной ситуацией в отношении школьных практик. Школа должна определить целостный школьный подход, при котором существующий персонал охотно понимает необходимость направлять и вовлекать новых учителей в подлинный профессиональный диалог, необходимый для развития.

Характеристики процесса хорошего наставничества:

 
1. Должна иметь четко определенную цель или подход или цель

 

2. Должна быть процедура для определения выбора наставников

 

3. Должна быть процедура, чтобы дополнить наставников

 

4. Должно быть, у наставников есть хорошая когнитивная подготовка о том, как они могут рассматривать процедуру как двухсторонний процесс роста как для наставника, так и для подопечных

 

5. Должен быть в состоянии проинформировать наставников о том, как важно начать работать в группах, обмениваться опытом и предложениями и отражать тот же подход для подопечных.

 

6. Должен быть в состоянии сообщить наставникам о важности ведения журнала отражающей обратной связи об их обучении и руководстве.

 

7. Должен быть в состоянии сделать пространство, время и ресурсы доступными для процесса

 

8. Должен быть в состоянии разрешить и развивать профессиональное общение, создать взаимное соглашение (желание учить и желание учиться) между наставником и учеником

 

9. Должен возглавляться способным руководителем, который способен оценивать и контролировать ход программы в школе в качестве оперативных данных для наставников и лидеров.

Из литературы ясно видно, что когда речь идет о школах, эффективными программами наставничества являются те, которые сосредоточены на развитии ключевых педагогических знаний и поведенческом управлении. Лидеры должны иметь возможность выбирать наставников, которые способны, но также желают моделировать правильные практики, признавать, как развиваться, как делать лучше, предоставляя ученикам информацию о целях преподавательской практики и ожидании учебной программы, поскольку это играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы ученики не не чувствую себя потерянным, изолированным или застойным в своей профессии.

Оглядываясь назад на свой личный опыт, будучи одновременно учеником и наставником, я в курсе того, как взаимосвязанная концепция Венгера-3 способна создать зонтик и направить сквозные концепции функционального аспекта наставничества, ожидания наставников и ключевая роль общения для успеха программы. Я нашел эту статью очень полезной, чтобы обрисовать в общих чертах и ​​связать с недостатком существующей программы в нашей школе. В чтениях важность взаимодействия не может быть более сложной. Взаимное соглашение между наставником и учеником закладывает основу для того, чтобы иметь возможность справляться со сложными ситуациями низкого качества обучения, недостатка усилий, учителей, которые очень рано уходят на обучение, и наставников не готовы делиться своим опытом. Необходимость взаимного согласия должна начинаться с момента, когда руководители, учителя и принцип составят программу. Лидеры должны создать взаимопонимание с будущими наставниками-учителями в отношении необходимости и позитивной выгоды для школы, самих себя и новых учителей. Наставники должны чувствовать себя ценными, а руководители должны обеспечивать, чтобы программа заставляла их заблаговременно использовать эту лишнюю милю, чтобы увести ее от обычного обучения.

В школе каждый учитель должен быть осведомлен о важности обмена передовым опытом, а не о работе в одиночестве, это закладывает основу для того, чтобы иметь возможность принять это желание направлять тех, кто испытывает проблемы в той же области. Среда должна быть открытой учебной средой, которая с самого начала вовлекает учителей в подлинные академические диалоги. В таком сценарии лидеры имеют больше возможностей для выбора перспективных кандидатов в качестве наставников, которые ценят важность обмена знаниями, обеспечения профессионального роста для себя и того, кого они несут ответственность за наставника. В этой концепции я также смог изучить ожидаемые качества хорошего наставника. Принимая во внимание тот факт, что наставничество является более трудоемким (включает присутствие человека, чтобы обеспечить наставничество на определенный период) и трудоемким процессом (4-уровневая модель встречи, понимания общих оснований, обучения и включения изменений, обеспечения обратной связи по развитию) ожидается, что они обладают такими качествами, как терпение, юмор, защита, осведомленность, уважение, энтузиазм системы и позитивный настрой.

Ключевым аспектом, который отличает процесс обучения или наведения от наставничества, является то, где наставники ожидают руководства и обеспечивают своевременную рефлексивную обратную связь с фактической практикой обучения. Это та часть, где создание Совместного предприятия и Совместного репертуара вступает в роль. Наставники должны иметь возможность принимать про-активные решения для повседневной практики и помогать новому учителю совместно развивать свою собственную практику, делясь прошлым опытом. Наставники должны получать и иметь возможность проводить целенаправленную подготовку по вопросам важности руководства и информирования, а не просто инструктировать и жаловаться на неэффективность подопечного. При обучающем подходе ученики чувствуют себя обитаемыми и менее уверенными, чтобы попытаться почувствовать, что они не ценят своих знаний. Когда они вынуждены позитивно практиковать свое понимание и критически мыслить о разработке методов совместного поиска решений, они учатся приспосабливаться к работе в соответствии с основными ожиданиями учебной программы и обеспечивают качественную среду обучения для вовлечения студентов. Такой подход помогает Mentees создать профессиональную идентичность для себя и понять социальную конструкцию, вокруг которой они будут практически работать. Менторы должны четко понимать, что рефлексивная обратная связь должна быть не похожа на журнал интервью, а на процесс разработки. совместные решения и позволяющие подопечным знать, как вести процесс, уверенно разрабатывая стратегии. Нужно понимать, что рефлексия – это долгосрочный процесс, когда новым учителям помогают и руководят, чтобы разработать для себя профессиональную структуру, понять язык, культуру и политику школы как части всего сообщества.

Наконец, во всех моих чтениях самым распространенным компонентом, обеспечивающим успех процесса / программы наставничества, является ключевая роль «Коммуникация». Коммуникация лежит в основе индикатора успеха для оптимизации успеха отношений наставника и ученика и, в конечном итоге, помогает ученику с легкостью плавать в высоко социальном мире образования. Как уже упоминалось в начале, когда подопечные погружались в среду, в которой они могли вести или обмениваться профессиональным диалогом, который был тесно связан с их заинтересованностью в продвижении по карьерной лестнице, они были более заинтересованы и чувствовали, что принятие правильного решения формирует профессиональную точку зрения. Когда наставников обучают общаться и свободно обсуждать с подопечными, делая их менее ограничительными, подопечные чувствуют себя подавленными или изнуренными.

Наличие наставников для разработки обратной связи, которая более отражательна с целью развития профессионального роста, а не отклонение ее от чрезмерного документирования, побуждает их видеть, как они обмениваются своими взглядами и практикой с подопечными. Создавая совместное партнерство, стиль наставников, позволяющий ученикам свободно сообщать о том, где они находятся в своей карьере и куда они хотят пойти, помогает создать прочные узы наставничества, позволяющие ученикам иметь чувство принадлежности к концу период руководства. Взглянув на академическую точку зрения, вопрос, который все еще остается, несмотря на учет этих факторов, учитывает, как школа преодолевает или сталкивается с проблемой экономической эффективности при создании успешной программы наставничества? Будет ли это гарантировать плавный переход существующих учителей, которые приходят из очень сильных культурных программ? Хотя есть данные, свидетельствующие о прогрессе в общенациональном прогрессе в программах наставничества, которые позволяют новым сотрудникам обосноваться и помогают школам сохранить хороший персонал, данные все еще очень качественные и не количественные. Что опять же делает немного неясным, как справиться с фактором затрат на проведение программы наставничества на постоянной основе в школе, которая …