Сочинение на тему Организационный анализ
- Опубликовано: 24.10.2020
- Предмет: Бизнес, образование
В этой главе рассматривается организационная структура с акцентом на работу Минцберга и ее применение к организации исследователя. При этом акцент будет сделан на взгляд Минцберга на структуру, типы и энергетическую составляющую организаций. В то время как второй аспект этой главы будет посвящен анализу организационной культуры, как они формируют организации и как анализируемые культуры связаны с организацией исследователей.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
Организационный анализ – это процесс анализа развития, рабочей среды, персонала и операций организации. При этом особое внимание уделяется организационной структуре и типу организации, а также тому, как системы, возможности и функциональные возможности организации влияют на результаты. Другими словами, организационная структура может быть большой разницей в том, как она работает. Некоторые компании добиваются успеха благодаря строгому контролю и системам, но другая компания, которая использует такой строгий контроль и системы, потерпит неудачу. Таким образом, организации должны выяснить, что лучше всего подходит для их интеграции для достижения эффективности. Организации также должны пересматривать и перестраивать свои структуры на постоянной основе.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГЕНРИ МИНЦБЕРГА
Генри Минцберг (родился 2 сентября 1939 года) – канадский ученый и автор по бизнесу и менеджменту. Он много писал о менеджменте и бизнес-стратегии. Он считал, что престижные школы менеджмента слишком много внимания уделяют количеству и делают акцент на том, чтобы сделать управление наукой, а не искусством. Таким образом, он предлагает уделять больше внимания аспирантским программам, в которых обучаются практикующие менеджеры, а не студенты, не имеющие реального опыта, опираясь на практическое обучение и понимание своих проблем и опыта
Минцберг (1983). Организационный анализ направлен на то, чтобы найти наилучший способ функционирования организации, разделив организации на рабочих местах, роли управления и обязанности руководства. Найдите ниже его анализ организаций
ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Предпринимательская организация. Организации такого типа характеризуются простыми структурами, с одним крупным подразделением. В большинстве случаев они контролируются владельцем или менеджером, поэтому они гибкие и надзор имеет тенденцию быть прямым. Им не хватает стандартизированных ролей и систем. Примерами таких организаций являются малые и средние предприятия или молодые компании.
Организация машин. Это высоко структурированный, стандартизированный и формализованный тип организации с четко определенной задачей каждого отдела и группы. Это процедурный процесс и принятие решений централизовано топ-менеджерами различных функциональных отделов. Примерами организаций в этой категории являются крупные производственные компании, а также государственные учреждения.
Профессиональная организация. Как следует из названия, это тип организации, в которой вы найдете множество профессионалов, которые имеют уровень контроля над своей работой. Таким образом, структура является сложной, строго регламентированной, специализированной и децентрализованной системой принятия решений, так что старшие руководители имеют меньше контроля над своей работой. Примерами являются университеты и больницы.
Подразделения: организации со многими производственными линиями и предприятиями удачно вписываются в эту категорию. Из-за его огромного интереса к различным продуктам и брендам в разных географических регионах у него есть очень сильные автономные подразделения, позволяющие менеджерам контролировать и принимать решения, в то время как штаб-квартира сосредоточена на стратегических планах и направлении организации. Примером являются крупные многонациональные компании.
Инновационная организация: это особенность новых и творческих отраслей, таких как кинопроизводство, консалтинг и другие проектные отрасли. Они, как правило, очень гибкие, привлекают множество талантов, когда рабочие переходят из одной команды в другую. Другими словами, решение децентрализовано, и власть делегируется там, где это необходимо.
КОМПОНЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
Согласно Минцбергу, каждая организация имеет шесть различных компонентов
- Стратегическая вершина. Это высшее руководство любой организации. Их роль состоит в том, чтобы определить миссию организации, и они устанавливают повестку дня того, как будет достигнута миссия организации. Руководители и директора принадлежат сюда.
- Рабочая область: это люди, которые выполняют основную работу по производству продуктов. Они состоят из тех, что находятся в оперативном подразделении организации.
- Средняя линия. Средний менеджмент – это связь между стратегической вершиной и операционным ядром посредством использования делегированных полномочий. Примером является глава департамента, который получает инструкции от высшего руководства и передает их работникам. Небольшие организации могут не иметь этого.
- Technostructure: аналитик этой системы проектирования и процессов. Пример человеческих ресурсов, обучения, финансов и администрации. Они выбирают лучший способ выполнить работу и стремятся стандартизировать навыки. Планировщики выбирают результаты и определяют требования к качеству.
- Вспомогательный персонал: работа в таких функциях, как исследования и разработки, связи с общественностью и юридические услуги. Их результаты не вносят непосредственного вклада в основную цель этой организации.
КООРДИНАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Минцберг продолжал определять способы координации задач в организациях
- Взаимная корректировка. Это влечет за собой процесс координации посредством неформального общения между двумя сотрудниками. В основном это происходит в небольших организациях с гибкими структурами.
- Прямой надзор: руководитель издает приказы о выполнении задания и способах его выполнения.
- Стандартизация рабочего процесса. Упор делается на рабочий процесс и способы достижения цели в соответствии с инструкциями. Рабочий процесс разработан в соответствии со структурой техно и заданием, которое должно быть выполнено в рабочем ядре.
- Стандартизация результатов. Это обеспечивает координацию путем указания того, каким должен быть выход или конечный продукт. Например, отдел маркетинга получает годовой объем продаж для удовлетворения.
- Стандартизация навыков. Это обеспечивает координацию за счет дополнительных усилий людей с соответствующими навыками. Например, хирург и анестезиолог в операционной, почти автоматически отвечающие стандартным процедурам друг друга.
- Норма норм. В такой ситуации достигается координация, поскольку общие убеждения и нормы определяют работу организации. Организационный анализ Минцберга – это простая, но сложная классификация организаций, основанная на размере, структурах, степени стандартизации и специализации. Его анализ также указывает на связь между структурой организации и подходящим для нее методом координации. Например, организация машин должна будет подчеркнуть стандартизацию рабочего процесса и результатов, чтобы быть эффективной, в то время как профессиональная организация сделает упор на стандартизацию навыков. Также важно отметить, что существуют организации с более чем одной идентифицированной структурой, например, имеющие как машинные, так и структурные подразделения.
USAID, который является единицей анализа этого исследования, можно назвать как машинной, так и профессиональной организацией. USAID – это организация с высокой процедурностью и структурой, координируемая от высшей иерархии, от Администратора в штаб-квартире до главы миссии и других руководителей отделов. Однако он также является профессиональным, так как состоит из большого числа профессионалов, которых они нанимают для достижения своей миссии. Например, он нуждается в услугах медицинского работника для оказания им помощи в проведении иммунизации, малярии, питания и планирования семьи.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Организационная культура может быть описана как набор норм, убеждений, принципов и способов поведения, которые вместе придают каждой организации особый характер. Согласно (Needle, 2004) культура организации представляет коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации и является продуктом таких факторов, как история, продукт, рынок, технология, стратегия, типы стиля управления сотрудниками и национальная культура; Культура включает в себя видение организации, ценности, нормы, системы, язык символов, предпосылки предположений, местоположение, убеждения и привычки. Раваси и Шульц (2006) написали, что организационная культура – это набор общих допущений, которые определяют то, что происходит в организациях, путем определения соответствующего поведения для различных ситуаций. Это также образец такого коллективного поведения и допущений, которые преподаются новым членам организации как способ восприятия и даже мышления и чувств.
Таким образом, из приведенных выше определений организационная культура влияет на то, как группы и отдельные лица взаимодействуют друг с другом, с клиентами и заинтересованными сторонами. Кроме того, организационная культура имеет тенденцию влиять на то, сколько сотрудников идентифицируют себя с организацией. В некоторых организациях очень сильная культура, примером которой является плавное выравнивание работников с ценностями организации, основанными на вере и приверженности. Это связано с тем, что организации с сильной культурой имеют четкие ценности, которые дают сотрудникам повод принять эту культуру. С другой стороны, слабая культура – это то, где существует небольшая согласованность с ценностями организации, поскольку такой контроль должен осуществляться посредством обширных процедур и бюрократии. Р>
ПРЕИМУЩЕСТВА СИЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
- Лучшее согласование деятельности компании с целью достижения ее миссии, видения и целей.
- Высокая мотивация и лояльность сотрудников
UL>
ЮСАИД ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
USAID имеет сильную культуру, которая развивалась на протяжении многих лет и помогала своим сотрудникам присоединиться к миссии агентств. Вот некоторые из ценностей, которые помогли USAID развить сильную культуру:
- Страсть к миссии. Сотрудники USAID проявляют страсть и присоединяются к миссии агентства. Сотрудники работают в разных секторах и на разных континентах, чтобы продвигать и продвигать миссию агентств
- Совершенство. Сотрудники USAID всегда стремятся улучшить работу и эффективность миссии. Они также гордятся своими достижениями.
- Сотрудничество: сотрудники USAID состоят из людей с различными навыками и перспективами. Таким образом, все сотрудники, независимо от должности и должности, сотрудничают, чтобы каждый мог почувствовать себя способным внести свой вклад.
- Открытость: USAID сознательно создает безопасные открытые пространства для честных бесед с сотрудниками, партнерами и заинтересованными сторонами. Это сделано для того, чтобы мы получили честный отзыв о нашей работе.
- Гибкость: динамичность и гибкость являются важным атрибутом при реагировании на проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники при выполнении своей работы
- Включение: Агентство продвигает равенство и содействует равным возможностям и борется с неравенством.
- Честность: агентство является этичным и справедливым по отношению к коллегам, партнерам и выстраивает доверительные отношения.
- Культура власти: авторитет нескольких лиц, принимающих важные решения в организации без строгих правил и норм. Сотрудники оцениваются по тому, чего они достигают, а не по тому, как что-то делается или как они действуют. Это делает решение быстрым, и такие организации, как правило, имеют сильную культуру.
- Роль. Люди четко делегировали полномочия в рамках четко определенной структуры. У него иерархическая бюрократия и она жестко контролируется. Все в организации знают, каковы их роли и обязанности.
- Задача. Команды создаются для решения конкретных задач. Власть зависит от опыта, пока команда требует опыта. Ни одна команда источника энергии не может работать над своей целью
- Культура людей. Люди чувствуют себя выше организации. Вы найдете людей с похожими знаниями и опытом. Это распространено в фирмах профессий. Примерами являются бухгалтеры, юристы с полномочиями, проживающими в каждом лице.
- Ролевая культура Handy лучше всего описывает культуру USAID. Это потому, что это иерархически и высоко структурировано. Сотрудники четко знают свои роли и ожидаемую от них задачу. Это, на мой взгляд, лучшее для такой крупной организации, чтобы она была эффективной.
- Крутой парень / мачо: Это хорошо в организациях, где упор делается на личный успех, а не на группу. Это место, где люди работают, чтобы быть звездами. Таким образом, они наслаждаются риском и быстро получают отзывы о своих решениях. Индустрия спорта и развлечений – примеры того, где вы можете найти такую культуру.
- Рабочее место / усердная игра. Лучше всего подходит для продаж, где сотрудники подвергаются высокому риску, но отзывы о том, насколько хорошо они работают, незамедлительны. Акцент делается на эффективности команды, потому что считается, что один человек не может создать компанию, но это командная работа.
- Ставьте ставку на свою компанию. В этой культуре решения сопряжены с высоким риском, но сотрудники могут годами ждать, прежде чем узнают, окупаются ли их действия. Примерами являются фармацевтические …
UL>
HANDY CULTURAL CLASSIFICATION
Чарльз Хэнди, ведущий специалист по организационной культуре, определил четыре различных типа культуры:
UL>
КЛАССИФИКАЦИЯ СДЕЛКИ И КЕННЕДИ КУЛЬТУРА
В своей классической книге «Корпоративная культура» 1982 года обряды и ритуалы корпоративной жизни. Они утверждали, что в основе корпоративной культуры лежат шесть взаимосвязанных культурных элементов, таких как история, ценности и убеждения, ритуалы и церемонии. Другие истории, героические фигуры и культурные сети. Терренс Дил и Аллан Кеннеди определили четыре культурных типа организации. Это: