Организационные вопросы поведения гражданства сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Организационные вопросы поведения гражданства

Важность организационного поведения гражданства долгое время недооценивали, пока в 1960-х годах Кац (1964) не признал, что он не только играет основополагающую роль в формировании организаций, но и позволяет им эффективно работать. Организационное гражданство поведение, также называемое OCB, было определено как «индивидуальное поведение, которое является дискреционным, не прямо или явно не признано формальной системой вознаграждений, и в совокупности способствует эффективному и действенному функционированию организации» (Organ, DW, 1988, p. +0,4). В этом эссе будет рассмотрено четыре фактора, которые заставляют некоторых сотрудников участвовать в OCB больше, чем других сотрудников: личность, корпоративная культура, мотивация и стиль руководства.

Личность

Учитывая, что OCB можно классифицировать как просоциальное действие, одной из причин OCB может быть просоциальная личностная ориентация, побуждающая людей помогать членам организации, не ожидая ничего взамен. Люди, которые попадают в эту категорию, обычно имеют просоциальную личность, которая имеет тенденцию перевешивать их другие характерные черты (Penner, L.A. et al., 1997)

Как подсаков и др. (2000) отмечают, что те, у кого просоциальная личность, очень вероятно, могут помочь другим, если их об этом не просят их менеджеры. Но что отличает альтруизм работника от того, кто помогает другим, даже если они не принадлежат та же группа или организация?

Ответ на этот вопрос предоставлен Organ et al. (2006), который заметил, что групповая сплоченность была в значительной степени и положительно связана с альтруизмом, вежливостью, добросовестностью, спортивным мастерством и гражданской добродетелью, в то время как воспринимаемая организационная поддержка была в значительной степени связана с альтруизмом работников, что оказывает положительное влияние на общая рабочая среда, а также в бизнесе.

Корпоративная культура и мотивация сотрудников

Корпоративная культура состоит из набора ценностей, ритуалов, убеждений и многих других элементов, в зависимости от отдельного бизнеса, которые обычно фиксируются при создании бизнеса и имеют тенденцию меняться с течением времени. OCB, безусловно, может быть использован для развития здоровой бизнес-культуры, которая поощряет и поощряет просоциальное поведение среди сотрудников. Однако руководство должно установить ряд принципов, ценностей и правил, на которых будет основываться организация и на которые будут ссылаться ее члены. Таким образом, лидерство является одной из основных сил, которые формируют и определяют деловую культуру.

OCB может служить различным потребностям или мотивам для разных людей, измерение мотивов этих тезисов позволяет лучше понять OCB и то, как оно повлияет на бизнес. (Penner, L.A. et al., 1997). Мотивация является фактором, который, как и OCB, может способствовать повышению производительности бизнеса, а также удовлетворенности сотрудников и, таким образом, положительно влиять на любую рабочую среду. Поэтому крайне важно, чтобы руководство было знакомо с этими простыми, но фундаментальными понятиями, чтобы мотивировать и стимулировать сотрудников, одновременно максимизируя прибыльность бизнеса.

Таким образом, сотрудники будут учиться быстрее, их обучение займет меньше времени, а бизнес сэкономит деньги.

Стили лидерства

Раннее исследование показывает, что на employeeOCB влияют два основных фактора (Bateman, TS, Organ, DW, 1983; O’Reilly, C., Chatman, J. 1986; Smith, CA et al., 1983)

Одним из них является поддержка лидера (Орган и Райан, 1995), задуманная как способ общения лидера и поддержки его подчиненных. Существует несколько стилей лидерства, которые можно разделить на две основные категории, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.

Первая категория – «автократическое лидерство». Самодержавный лидер говорит сотрудникам, что делать, и они не будут поощрять сотрудников принимать свои собственные решения. В этих обстоятельствах служащий обычно принимает приказы только от лидера и избегает выполнения каких-либо действий, если только лидер не попросил их об этом, поэтому такое руководство не может способствовать продвижению OCB.

Вторая категория – это «демократическое лидерство», которое требует дополнительных консультаций. Демократический лидер слушает своих подчиненных и обсуждает с ними возможные варианты, что делает их частью бизнеса. Такое руководство способствовало продвижению OCB, поощряя сотрудников помогать друг другу и делать больше без приказа, что, безусловно, приносит пользу как бизнесу, так и сотрудникам.

Заключение

Из проанализированных источников выяснилось, что ОСБ может быть определен и подвержен влиянию различных факторов. Из всех этих факторов я считаю, что «стиль лидерства» – это тот, который больше всего влияет на OCB, поскольку с ним связаны как деловая культура, так и мотивация. Фактически, хороший стиль руководства может помочь бизнесу развить позитивную культуру и мотивировать подчиненных. Более того, в отличие от личности, которая не может быть создана или изменена, стиль руководства бизнеса можно контролировать и изменять, если это необходимо.

Вероятно, существуют другие факторы, которые влияют на OCB, и, хотя они еще не были обнаружены, дальнейшие исследования по этому вопросу, несомненно, помогут выявить их.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.