Сочинение на тему Организационное поведение и лидерство. Типы глупости
- Опубликовано: 25.07.2020
- Предмет: Бизнес, социология
- Темы: общество, Организационное поведение, Управление персоналом
Организационное поведение и лидерство
Введение
Основная цель любой компании – это рост с точки зрения бизнеса, который ведет прибыльный бизнес и в то же время позволяет своим сотрудникам стать их будущим активом. Но в реальном мире мы часто видим, как в организации работают умные люди, и в итоге они совершают глупые ошибки. В книге подчеркивается, что организация зависит от хорошо образованных и умных людей, которые готовы учиться, но то, что, кажется, следует наблюдать, это то, что организация в конечном итоге создает Корпоративных Рабов, которые следуют диктовке, дисциплине и желанию быть соблазненными многими нелепыми идеями. Мы должны понять, почему в организации работают умные люди? Почему умные люди делают глупости и дарят награду за организацию за такие ошибки – вот что подчеркивается в книге. Они преуспели в течение короткого промежутка времени, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб организации, а также их прогрессу. Далее в этой главе мы обсудим роль глупости на современном рабочем месте и в профессии.
Глупость сегодня. Миф о Знании
Мир стал свидетелем аномалии в экономике, основанной на знаниях. Таким образом, мы наблюдали значительный прогресс в познании людей, но в отличие от этого мы не могли засвидетельствовать быстрое увеличение спроса таких людей в нашей сфере труда. Вместо роста в сфере знаний, основанных на знаниях, мы увидели плавный рост безработных с низкой заработной платой. Ирония – это отношение современных организаций, которые вместо решения этой проблемы пытаются прикрыть ее, используя различные тактики, такие как предоставление привлекательных должностей, чтобы убедить людей в том, что они делают что-то новаторское и полезное. Но на самом деле мы были свидетелями того, что такие организации и частные лица заняты рутинной офисной работой. Это не означает, что приобретение знаний расточительно или опасно. Но постоянно растущий разрыв между кривой спроса и предложения высокоинтеллектуальных людей и основанных на знаниях рабочих мест порождает разочарование и другие пороки в сегодняшнем поколении. Это разочарование можно измерить по быстрому увеличению числа абитуриентов с 1960-х годов и по количеству людей, которые ожидали, что им дадут почву для демонстрации своих способностей и способностей, но в конце концов им было разрешено выполнять ежедневные офисные задания только ежедневно. .Не умному: индивидуумом в организации являются рациональные люди.
Они стараются использовать свои знания и опыт практически, но сталкиваются со многими препятствиями. Было замечено, что большинство решений в организации основано на ограниченной информации и меньшем количестве времени, чтобы обдумать ее, что приводит к удовлетворительному результату, но не оптимальному. В основном было замечено, что умные люди присоединяются к рабочей силе на основе своего интеллекта, но они не могут в полной мере использовать его. Если они решат сделать что-то другое, их остановит их начальник или они столкнутся с критикой со стороны своих коллег, что является дилеммой нашей культуры. Вы можете видеть, что после нескольких лет опыта они окажутся в корпоративном бессмысленности. Одним из препятствий такого рода некомпетентности является то, что это мешает людям учиться.
Они обманывают с помощью утешительных процедур, которые позволяют им игнорировать тревожные вопросы повседневной жизни. Часто вы видите в организации, где люди отговариваются задавать вопросы. Им дали конкретный сценарий, чтобы следовать и действовать соответственно. Обычно задавать сложные вопросы или глубоко задумываться – это большая потеря для фирм. В конечном итоге это ограничивает мыслительный процесс сотрудников. Сотрудники, которые учатся переключать свой мозг, получают вознаграждение. Если они слишком много думают, они могут сделать работу. Следуя корпоративной линии, установленной фирмой, бездумные сотрудники становятся лидерским материалом и продвигаются. Мы обычно видим политику невежества в организации, где люди избегают информировать пожилых людей о проблеме. Это потому, что старшие не хотят сталкиваться со многими сложными проблемами.
Это помогает им оставаться в неведении о ситуации, когда что-то пошло не так, чтобы снять с них всю ношу. Функциональная глупость. Наблюдение состоит в том, что фирма старается изо всех сил препятствовать сотрудникам размышлять над своими идеями, удерживать их от новаторского мышления и не давать им обосновывать свои решения и действия или требовать оправдания. Делая это, они создают функциональные результаты как для отдельных лиц, так и для всей организации. Последствия этого могут иметь катастрофические последствия, ведущие к краху организации. Однако функциональная глупость может быть полезна и давать краткосрочные результаты, она может воспитывать гармонию, побуждать людей продолжать работу.
Как и в случае с Pepsi, где культура была такова, что руководитель должен сосредоточиться только на результате, усердно работать, а работники уделяют меньше времени своей социальной жизни или внешнему миру. Тип трудоголика или милитаристская среда, преобладающая в Pepsi, влияет на производительность сотрудников, и они все время заняты офисной работой. Функциональная глупость настолько широко распространена в организации, что ее просто считают нормальной. Следование лидерам, не видя их полномочий и тщательной проверки, часто приводит к глупости. Функциональная глупость в основном уменьшает конфликт, поднимает беспокойство и повышает самооценку. Проблема в том, когда организация подвергается воздействию в долгосрочной перспективе, что приводит к большим потерям. Функциональная глупость глубоко укоренилась в организации, и искоренить ее из корня очень сложно. Но могут быть предприняты определенные шаги, которые будут обсуждаться позже в этой главе, и это поможет нам смягчить ее.
Пять видов функциональной глупости:
Глупость, вызванная лидерством
Все прилагательные, такие как превосходные, инновационные, критические, расчетливые и т. д., связанные с лидерами, являются просто мифом. В действительности лидеры – это одержимые люди. Которые считают себя хозяином всего. Большинство из них считают, что все, что они говорят, восхваляется их подчиненными, но реальность отличается от этого. В основном люди воспринимают слова своих лидеров поверхностно и воспринимают это как должное. Отныне влияние лидера на организационную жизнь минимально.
Структура индуцирует глупость
Структура в организации необходима, но через некоторое время создание слишком большого количества структур и норм может создать коммуникационный разрыв между высшим руководством и низшими. Мы слышали слово делегирования в нашей системе управления, которая используется для расширения прав и возможностей сотрудников и поощрения их к равному участию в процессе работы компании. Но, к сожалению, в большинстве организаций мы видим, что доминирующее или диктаторское правило соблюдается. Высшее руководство пренебрегает подчиненными, чтобы внести свой вклад, который может быть ценным для организации, но часто игнорируется в процессе мышления компании. Это снижает мораль и готовность человека, работающего в организации. Менеджеры в основном проводят время, встречаясь, устанавливая правила и нормы, и, вероятно, не знают, что происходит на уровне земли или в фирме. Если мы пойдем вниз по организационной иерархии, большинство людей ограничено сосредоточиться на своей работе и не думать о более широкой картине. Глупость, вызванная имитацией: слепое следование за светящейся звездой стало обычным делом дня. Организации склонны копировать другое организационное поведение и стратегии без каких-либо мотивов и подходов. Последствия этой практики отвратительны и влияют на общую организацию.
Брендовая глупость
Маркетинг и брендинг стали сегодня ключевым инструментом. Организации активно начали работу по брендингу своих брендов. Они делают это всеми правдами и неправдами. В основном нереальные, но броские фразы используются, чтобы убедить покупателей покупать их товары. Игра в брендинг становится настолько сильной, что огромная часть капитала теперь зарезервирована только для брендинга. Это отвлекло организации от их основной цели – улучшить качество своей продукции и обслуживать своих клиентов.
Культурная глупость
Для каждой организации существует предопределенный набор протоколов. Эти протоколы создают почти знакомую культуру для каждой организации. В конце концов они создают спокойную и благоприятную среду внутри организации. Все нарушается, когда такие предопределенные протоколы нарушаются и хранятся только для демонстрации. Это создает чувство огорчения у людей.
Управление глупостью
Управление глупостью и как с ней бороться: Управление глупостью представляет собой головоломку. Короче говоря, функциональная глупость полезна в принятии решений, создании лучшего рабочего места и смягчении конфликта, потому что вы не будете задавать вопросы или не будете делать что-то из коробки, что в конечном итоге создаст такую среду гармонии. Но в долгосрочной перспективе это мешает творчеству, навыкам принятия решений и навыкам решения проблем. Принятие решения, как правило, становится легким, когда люди перестают много думать. Конфликт мнений должен присутствовать в организации; это поможет людям выразить себя и высказать другую идею или мнение, которые в конечном итоге принесут пользу организации. Благодаря этому ваш мыслительный процесс увеличивается, и вы начинаете думать по-другому.
Есть несколько способов, которыми менеджер поощряет функциональную глупость. Во-первых, это авторитет, в котором люди поощряются следовать за своими лидерами, и к ним относятся как к подчиненным, которые должны соблюдать политику и приказы. Во-вторых, соблазнение. Людей можно соблазнить, если их поощряют думать, что все хорошо. Третий – манипулировать вещью, чтобы вещи казались естественными. Это мы называем натурализацией. Мы следуем стереотипному мышлению или консервативному типу мышления, как это происходит таким образом, и для него нет альтернативы. Хотя, если мы думаем за гранью или проводим какое-то исследование, мы можем придумать способ, но нам предоставляют такие обоснование того, что это лучший способ, или это может произойти только таким образом. Финал это обращение к оппортунизму. Когда стимулы собраны правильно, люди обучаются, чтобы не задавать много сложных вопросов. Теперь мы посмотрим, как организация должна развивать «культуру против глупости», в которой можно критически мыслить. Это включает в себя отражение ваших идей, вовлечение в критическое мышление и рассмотрение вопроса о том, чтобы уменьшить или убить нашу собственную глупость, для этого нам необходимо предпринять меры по борьбе с глупостью. Кроме того, это требовало работы над культурными и коллективными нормами.
Выразите себя на собрании и задайте сложный вопрос, чтобы заставить их снова подумать о решении. Начинающих следует поощрять задавать вопросы, а также спрашивать, как они воспринимают ситуацию и как ее воспринимать. Учиться у посторонних или вам следует пойти в другую организацию и посмотреть на их культуру и работу, и попытаться связать ее с вашей, что поможет вам в долгосрочной перспективе. Учет критики, потому что у них есть глубокие взгляды на лазейки вашей компании, поэтому они привлекают их и извлекают недостаток может быть полезным.
Заключение
Эта книга показывает картину того, как в организации люди сталкиваются с различными препятствиями, которые мешают их процессу мышления, и вместо того, чтобы рационально думать, они ограничивают свой мыслительный процесс, что в конечном итоге приводит к функциональной глупости – способу оставаться в определенных условиях. области и не думать о ней или за ее пределами, что приводит к настройке близорукого мышления. В конце кратко описывается, как выйти из этой ситуации способами, описанными ранее в предыдущем абзаце.
Традиционный западноевропейский образ семьи состоит из отца, матери и ребенка. Отец – кормилец, мать – опекун дома, а дети – учёные; затем создается социальная конструкция.
Важность управления талантами и почему вы должны инвестировать в него Управление талантами – это не просто ключевые термины, с которыми вы сталкиваетесь. Управление талантами –
Zappos – это интернет-магазин обуви с акцентом на быструю доставку, отличное качество и предоставление клиентам максимально возможной стоимости. Zappos фокусируется на обслуживании клиентов, но это