Оценка организационной культуры сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Оценка организационной культуры

Развитие корпоративной культуры

Использование моделей организационной культуры в достижении организационных целей

Современная экономическая ситуация характеризуется высокой конкуренцией, быстрым развитием новых технологий и глобализацией (Eaton & Kilby, 2015). Таким образом, организации вынуждены становиться более глобальными, в то время как сотрудники с разным опытом, рабочими взглядами и восприятием должны работать вместе. Это объясняет, почему организационная культура имеет жизненно важное значение для реализации стратегических целей, поставленных компанией. Культура, которую создает компания, определяет, проиграет она или победит в борьбе за превосходство и долю рынка (Eaton & Kilby, 2015). Это означает, что различия в успешном и не очень успешном бизнесе основаны на решении и корнях создания правильной организационной культуры, соответствующей окружающей среде. Популярность корпоративной культуры в современную эпоху – это существенная связь между этой концепцией и ее результатами. Эти последствия включают в себя эффективность компании, финансовые показатели и получение существенного конкурентного преимущества. Культура является жизненно важной частью успеха организации. Культура вращается вокруг честности, командной работы, ориентации на клиента и духа смирения. Сегодня для мирового бизнеса организационная культура и ее модели приобретают исключительно важное значение в последние несколько лет. Однако стоит вопрос, как элементы корпоративной культуры могут влиять на достижение стратегических целей и задач, поставленных компанией.

Банк Barclays является примером организации, которая имела огромный успех. Банк Barclays использует ролевую культуру и модели культуры задач в своих усилиях по достижению стратегических целей и задач организации (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Ролевая культура гарантирует, что роли, делегированные сотрудникам на всех уровнях, более важны, чем те, кто их реализует. В этой модели поведение и логика, а также процедуры и безличные системы управляют поведением. Культура задач гарантирует, что нет единого источника власти. Каждое задание, данное сотруднику, является приоритетом. Такая культура и модель зависят от того, чтобы самые креативные и лучшие люди стали командой, работающей для достижения поставленных организационных целей. Работа в команде имеет первостепенное значение над всеми другими ценными элементами в культуре работы. Поэтому корпоративная культура Barclays является главной движущей силой организационных целей, поскольку корпоративные модели диктуют, как их достичь (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Культура и модели ролей и задач помогают Barclays достичь своих стратегических целей.

1.2 Понимание различий между национальной культурой и организационной культурой Барклая

Культура может быть определена на нетехническом языке как способ, которым все сделано. Это режим работы в организации, который принимается и рассматривается как нормальный (Wren & Dulewicz, 2005). Это создает социальную среду в бизнесе, которая несет исключительную ответственность за создание инноваций и инициатив. Культура гарантирует, что компания более конкурентоспособна и достигает прибыльности. Таковы основные цели любой организации. Национальная культура обеспечивает максимальное влияние на сотрудников. Это может быть определено как поведение, обычаи, убеждения и набор норм, которые являются более доминирующими среди населения нации. Глобальные организации и международные компании, такие как Barclays, разрабатывают управленческие цели и практики в соответствии с национальной культурой нации, в которой они работают. Национальная культура Великобритании богата индивидуализмом, мужественностью и снисходительностью (Wren & Dulewicz, 2005). Дистанция мощности, предотвращение неопределенности и долгосрочная ориентация относительно невелики. В национальной культуре Великобритании существуют слабые связи между членами общины. Это объясняет, почему обсуждаемая организация (Barclays) показала хорошие результаты в условиях тяжелой экономики (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Учреждение заинтересовано в задачах и ролях, делегированных отдельным лицам в работе. Хотя культуры несколько иные, они работают вместе таким образом. Они дополняют друг друга. Высокий индивидуализм британского народа допускает высокую ориентацию на вознаграждение за тяжелый труд и успех.

Анализ корпоративного культурного профиля для Barclays

Группа Barclays – крупный международный финансовый поставщик, работающий на всех континентах мира. У них есть крупный бизнес в Европе, Австралии, Азии, Америке, Африке и на Ближнем Востоке (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Они занимаются управлением активами, розничным бизнесом, корпоративным бизнесом, кредитными картами и инвестиционным бизнесом. Анализируя корпоративный культурный профиль Barclays, мы учитываем ключевую культуру: отзывчивость клиентов, общение, личность и организацию, мотивацию работы, управление вознаграждениями и удовлетворенность работой.

Общение необходимо для достижения общих целей. Невыполнение четких целей приведет к бедствиям для фирмы. В Barclays четкая коммуникация играет основную роль в удовлетворении потребностей клиентов и требует предоставления всей информации, необходимой для принятия решения (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015).

Организация и личность необходимы для успешной организации. это помогает руководству развить хорошее организационное поведение. Это достигается за счет понимания различных личностей сотрудников, с тем чтобы улучшить работоспособные модели взаимодействия в бизнесе. Личность включает в себя качества, компетенции, навыки и характеристики сотрудников в сочетании с другими качествами, такими как отношение и уход.

Культура и модель, используемые в Barclays, гарантируют, что задачи и роли будут стоять перед человеком (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Однако, в целом, британская культура индивидуалистична в ориентации и предпочитает вознаграждение. Следовательно, это гарантирует, что мотивация для достижения результатов очень высока.

<3> Влияние корпоративной культуры Barclays на достижение ее целей

Современная экономическая ситуация характеризуется высокой конкуренцией, быстрым развитием новых технологий и глобализацией. Это вынуждает организации становиться более глобальными, в то время как сотрудники, имеющие разный опыт, связанные с работой взгляды и восприятие, должны работать вместе. Культура Barclays была ключевым элементом в ее продвижении в банковской и финансовой индустрии (Barclays PLC SWOT Analysis, 2015). Благодаря культуре, которая ориентирована на достижение своих целей и результатов с акцентом на задачи и роли, компания смогла выполнить все свои стратегические цели и задачи (Eaton & Kilby, 2015).

Организационные ценности, которые влияют на корпоративный климат

Оценка существующего климата Королевских ВВС

Успех Королевских ВВС Великобритании во всех его военных начинаниях зависит от эффективного руководства, общих принципов и основных ценностей, личных стандартов, устойчивости и полной приверженности. Культура и климат Королевских ВВС запрещают братание, прелюбодеяние и непрофессиональные отношения. Такие действия рассматриваются как нарушение порядка и дисциплины из-за возникающих в результате негативных воздействий на мораль и сплоченность юнитов. На каждом уровне командиры должны следить за тем, чтобы обстановка благоприятствовала эффективности миссии. Чтобы достичь этого, групповой дух должен быть безупречным (Defense Force, 2013). Таким образом, ценности, установленные в военном кодексе поведения, должны быть привязаны к букве. Те, кто служит вместе, должны вести себя в соответствии с установленными стандартами, одинаково и неприступно. В этом смысле Королевские ВВС могут рассматриваться как социалистическая меритократия. К числу основных обязательных ценностей относятся честность, жертва, ответственность и полная справедливость, поощрения, риск и вознаграждение.

Рекомендуемые способы улучшения корпоративного климата в ВВС Великобритании

Позитивный командный климат – лучший способ улучшить корпоративный климат в Королевских ВВС. На эффективность работы обслуживающего персонала определенно влияет организационный климат (Randhawa & Kaur, 2014). Для эффективного распределения и реализации задач климат должен способствовать установлению правил, принципов и стандартов. Принудительные ценности включают в себя честность, жертву, ответственность и полную справедливость, продвижение по службе, риск и вознаграждение. Так же, как деловой климат развивался с течением времени, в этом отчете рекомендуется, чтобы RAF изменил свою базовую структуру, чтобы обеспечить канал обратной связи (Randhawa & Kaur, 2014). В настоящее время климат диктаторского истеблишмента. Это имеет место в том смысле, что младший военнослужащий не имеет информации о том, где старшие офицеры выражали свою точку зрения. Следовательно, наличие или внедрение канала, который позволит общаться, не обязательно подрывая авторитет тех, кто занимает более высокие позиции в рейтинге, будет иметь большое значение для обеспечения эффективности в армии (Eaton & Kilby, 2015).

Предлагаемая структура организационных ценностей, отвечающих конкретным стратегическим и оперативным потребностям Королевских ВВС

Чтобы иметь организационные ценности, которые отвечают конкретным стратегическим и оперативным потребностям военных, в этом отчете предлагается использовать модель человеческих отношений, модель внутреннего процесса и модель внутреннего процесса. Для модели человеческих отношений наставник довольно доступен и очень полезен. Кроме того, руководитель несет единоличную ответственность за рост и развитие отдельных сотрудников, в данном случае обслуживающих мужчин и женщин. В модели человеческих отношений менеджеры высшего уровня продвигают командную работу, управляют межличностными конфликтами и сплоченностью. В этом отчете предлагается интеграция модели человеческих отношений и модели внутреннего процесса и модели открытой системы. Модель внутреннего процесса включает роль руководства со стороны руководства, которое проверяет производительность и работу с техническими деталями.

3 стратегии общения с заинтересованными сторонами

Внутренние и внешние заинтересованные стороны Barclays Group PLC

Заинтересованные стороны представляют стороны или людей в бизнесе или учреждении, которые имеют особые интересы в организации. Внутренние заинтересованные лица – это лица, которые уже выполняют обязанности в бизнесе в качестве членов совета директоров, добровольцев, персонала и доноров. С другой стороны, внешние заинтересованные стороны – это лица, на которых работа влияет как трехсторонние участники или клиенты, партнеры, сообщество и другие интересы, такие как правительство.

Оценка эффективности существующих коммуникационных стратегий Barclays

Коммуникация является одним из важнейших элементов успеха фирмы (Dolle, 2012). Общение необходимо для достижения общих целей. Невыполнение четких целей приведет к бедствиям для фирмы. В Barclays четкое общение играет важную роль в удовлетворении потребностей клиентов и требует предоставления всей информации, необходимой для принятия решения. Среди заинтересованных сторон коммуникация жизненно важна, поскольку она связывает информацию, мысли, мнения, идеи и планы (Wren & Dulewicz, 2005). Для внутренних заинтересованных сторон у группы Barclays PLC есть четкая культура общения, которая способствует открытости и улучшает командную работу. Общение между внешними заинтересованными сторонами легко (Mahal, 2009). Это включает в себя предоставление годовых отчетов о результатах деятельности компании, а также ежемесячных отчетов и последующих финансовых отчетов.

Новые коммуникационные стратегии для заинтересованных сторон в Barclays

Для успеха любой организации способность общаться играет жизненно важную роль (Mahal, 2009). Чтобы использовать любую форму преимущества в работе фирмы, для фирмы важно эффективно общаться. Хорошие коммуникационные стратегии позволяют лучше контролировать и контролировать структуры, которые помогают устранить различия в ценностях, убеждениях, языке и обычаях. Новая стратегия будет вовлекать всех членов организации в общение. Это в первую очередь включает членов команды заинтересованных сторон, которые не активны в повседневной деятельности компании. Они включают в себя пенсионеров и других неактивных членов. Политика открытых дверей будет лучшим способом общения, чтобы у фирмы был открытый климат, позволяющий младшим членам участвовать в обсуждении идей и представлений по ряду вопросов (Dolle, 2012).

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.