Обзор организационной культуры бизнеса в Америке сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Обзор организационной культуры бизнеса в Америке

В прошлом корпоративные культуры организаций в Соединенных Штатах и ​​во всем мире считались жизненно важными компонентами управления предприятиями и организациями по всему миру. В этом отношении существующая корпоративная культура определяет, будет ли бизнес или организация процветать или потерпеть неудачу в конкретной отрасли деятельности. Заявив об этом, руководство Enron, компании в Соединенных Штатах, столкнувшейся с неэтичными проблемами в управлении своей деятельностью, стало важным инструментом для изучения конкретных ситуаций в понимании лидерства и операций организации в недавнем прошлом. Поэтому в этом эссе будут проанализированы проблемы, связанные с властью и контролем в рамках исследования Enron, которое привело к «корпоративной культуре, которая привела к неэтичному поведению и краху компании. Вопрос в компании будет рассмотрен с точки зрения классических организационных теорий, теории человеческих отношений, радикальной теории и теории непредвиденных обстоятельств.

Начнем с того, что лидеры Enron использовали механизм внимания для поддержания контроля и власти в деятельности компании. Как было упомянуто Sims & Brinkmann (2003, стр. 247), «проблемы, которые привлекают внимание лидера, также привлекут внимание большой организации и станут центром внимания сотрудников». Говоря другими словами, руководство Enron сосредоточилось на вопросах, которые смогли переместить массы или, скорее, всю организацию, привлекая их внимание. В этом отношении способ организации был основан на вопросах, которые привлекли больше внимания, а не на навыках и знаниях организационного управления.

Зальцманн (2008, стр.7), используя теорию непредвиденных обстоятельств, утверждает, что стратегии, структуры и практики организации зависят от того, каким образом переменные среды становятся для нее релевантными. Другими словами, организационная жизнь и управление являются ситуативными и как таковые, они были подвержены непредвиденным обстоятельствам. В связи с этим, акцент на определенных проблемах в компании такая прибыль любой ценой способствовала появлению неэтичного поведения, которое привело к падению компании. Принимая во внимание, что неэтично сосредотачиваться на прибыли при управлении компанией, такой фокус должен быть сделан в определенных пределах, без которых компания будет вынуждена нарушать правила для достижения своих целей максимизации прибыли, как это было в случае Enron. Обратите внимание на то, что высокопрофессиональные сотрудники были утомлены деньгами, когда уезжали в отпуск, если они работали хорошо.

Еще одна проблема, связанная с властью и контролем, – это ролевое моделирование. Примеры, которые приводятся руководством предприятий и организаций по всему миру, играют важную роль в определении того, будет ли соблюдаться этика труда. Согласно Sims & Brinkmann (2003, стр. 249), в то время как Enron придерживался строгих обязательств в отношении коммуникации, уважения, добросовестности и превосходства, есть доказательства, подтверждающие тот факт, что руководство компании исказило некоторые из этических правил, чтобы успокоить их. ситуации. Другими словами, руководство Enron сыграло важную роль в моделировании неэтичного поведения, которое возникло в компании.

Что касается классических теорий управления, большинство организаций используют бюрократическую систему управления, которая позволяет сотрудникам зависеть от высшего руководства в принятии важных решений, планов и выполнении задач (Griffin & Moorhead 2009, p.39). В этом отношении поведение высшего руководства также должно быть отражено среди остальных сотрудников. Имея это в виду, неэтичное поведение менеджмента компаний Enron дошло до более низкого ранга сотрудников и стало проблемой, которая получила широкое признание. Исходя из этого, очень важно понимать, что высшее руководство выступает в качестве образца для подражания для сотрудников более низкого ранга. В результате, неэтичное поведение, которое потворствует высшему руководству, также будет открыто воспринято остальными сотрудниками. Можно утверждать, что руководство Enron почти наверняка продиктовало результаты компании своими собственными действиями, создав идеальные условия для неэтичного поведения (Sims & Brinkmann 2003, p.250).

Проблема вознаграждения сотрудников за их продуктивность также способствовала падению Enron. Начнем с того, что система вознаграждений, которую используют компании, призвана мотивировать сотрудников, которые получают вознаграждение, а также тех, кто не должен повышать свою производительность в своем соответствующем отделе. Начнем с того, что человеческая теория управления признает, что сотрудники – это люди, у которых есть потребности, которые необходимо удовлетворить, чтобы они продолжали работать в компании. Согласно Розе (2009, стр.44), рабочие не могут рассматриваться как просто части в организационной машине. Поэтому эта теория фокусируется на том факте, что люди должны быть мотивированы, чтобы оставаться продуктивными. Это может быть сделано путем удовлетворения их различных потребностей, таких как свободное время, награды и т. Д.

Сказав это, важно упомянуть, что, хотя у Enron была система вознаграждений, которая должна была удовлетворять потребности сотрудников и, как следствие, мотивировать их, эта система была изогнута и работала на неэтичной основе. Что касается (Sims & Brinkmann 2003, стр. 250), структура вознаграждения компании также способствовала неэтичной рабочей культуре – продвигая личный интерес выше любого другого интереса. Кроме того, исследования деятельности компании показывают, что руководство Enron продвигало концепцию «победа любой ценой», которая позволяла оставаться в компании только самой лучшей команде, в то же время меньше заботясь о том, нарушали ли совершенные действия кодекс этики или не. Например, высшее руководство отдавало предпочтение работникам, которые показали лучшие результаты, вынуждая компанию приспосабливаться к своей системе нездоровой конкуренции, которая нарушала этику.

Критерии отбора и увольнения, адаптированные Enron, также способствовали неэтичному поведению в этой компании. Согласно Sims & Brinkmann (2003, стр. 251), отбор новичков в организации является мощным способом укрепления культуры лидером. В этом отношении большинство лидеров в разных компаниях по всему миру используют методы найма или, скорее, отбора для повышения своей организационной культуры. Обратите внимание, что используемые методы выбора могут привести к успеху компании. Точно так же способ, которым компания увольняет своих сотрудников, также способствует тому, как компания передает организационную культуру. Что касается дел Enron, то руководство создало неэтичную культуру отбора и увольнения, в которой работники были наняты и уволены неэтичным образом. Согласно (Sims & Brinkmann 2003, p.251), коллеги оценивали своих коллег, что вызывало большое недоверие и паранойю среди сотрудников, в то время как отзывы сотрудников Enron усиливали конкуренцию, анализируя результаты работы на открытом форуме и отправляя нижние 5. % в офис перераспределения – окрестили «офис позора».

В отношении Гарета (2006, стр.330), обработка конфликтов между сотрудниками, а также решение проблем, которые могут вызвать дискриминационную культуру, могут привести к проблемам в обращении с сотрудниками. По сути, Enron навязывает неэтичное поведение, которое отображает принудительные качества руководства. Со ссылкой на Prasad (2003, p.62-63), некоторые организации полагаются на прозрачно-принудительные и запугивающие средства контроля, буквально воплощающие в жизнь метафору «железной клетки» Вебера, при которой работники в такой среде рассматриваются как дополнительные устройства машин. Это имело место для Enron, которая дискриминировала сотрудников, у которых были низкие показатели эффективности, а также тех, кто не соблюдал неэтичное поведение руководства.

Наконец, еще одна проблема, которая способствовала провалу Enron, связана с тем, как компания реагировала или, скорее, реагировала на кризис. Реакция высшего руководства на кризис в бизнесе или организации, проистекающий из определенной формы организационной культуры, может иметь пагубные последствия для способности организации процветать. Это связано с тем, что защита некоторых форм неэтичных культурных практик может быть преобразована в оправдание этих практик в компании. В этом отношении реакция Enron на финансовый кризис, который переживала эта компания, была скорее игрой по обвинению, нежели принятием и устранением ошибки, допущенной руководством. Согласно Sims & Brinkmann (2003, стр. 248), как только выяснилась ситуация с Enron, реакция руководителей Enron стала показательной; руководители были заняты перекладыванием вины и указанием пальцами. Другими словами, команда менеджеров Enron не хотела признавать тот факт, что они совершили ошибку, и сосредоточилась на решении проблемы.

Подводя итог, можно сказать, что существуют различные проблемы, связанные с властью и контролем в Enron, которые привели к ‘корпоративной культуре, которая привела к неэтичному поведению и краху компании. Важно понимать, что проблемы, возникающие в случае с Enron, касаются этических нарушений. Обратите внимание, что в результате анализа выяснилось, что почти во всех вопросах лидерства, которые возникли в результате тематического исследования, лидер этой компании стал лидером в нарушении кодекса этики, существовавшего в компании. Это неэтичное поведение нашло отклик среди работников, что привело к краху всей компании. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Enron намеренно проложило путь к краху этой компании.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.