Модели профессионального надзора в сфере ухода сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Модели профессионального надзора в сфере ухода

Существует множество примеров моделей профессионального надзора в сфере ухода, в том числе модели развития, дискриминации, супервизионного альянса, а также модели, ориентированные на конкретную ориентацию, такие как поведенческий надзор. Многие случаи включают в себя сеансы один на один между супервизором и супервизируемым, что может быть полезно для обеспечения того, чтобы работа внутри персонала тщательно обсуждалась между рабочими группами.

В моделях развития оказывается убежденность в том, что человек все еще способен развиваться в направлении своих личных целей, отсюда и развитие имени. Можно знать, что люди продолжают совершенствовать свою текущую этику и совершенствоваться в области, где им наиболее комфортно. Они могут стремиться к тому, чтобы улучшить свои рабочие навыки в окружающей среде и, следовательно, усилить свои знания в понимании предмета. В соответствии с моделью Столтенберга и Делворта (1987) она стремилась иметь много разных уровней развития, к которым должен прибегать супервизируемый при поиске продолжения своих знаний об элементах, необходимых для продолжения продвинутой работы. В большой список были включены такие примеры, как навыки вмешательства, а также методы оценки в окружающей среде. Для завершения этих уровней требуется сильная методика развития, которая была бы значительно полезной в отношении надзора.

В соответствии с теорией Столтенберга и Делворта (1987), в ней сообщается, что существует три основных уровня, в которых речь идет о руководящем, начинающем, промежуточном, а также продвинутом. Это может служить доказательством того, что развитие может осуществляться на протяжении всего процесса, поскольку контролирующий орган может развивать свои навыки для достижения всех поставленных целей. Другим основным элементом в теории является то, что она включает процессы осознания, мотивации и автономии, в которых они являются ключевыми основами для роста навыков супервизируемого в рабочей силе и многое другое. Существуют определенные процессы для того, чтобы получить признание сильных и слабых сторон руководителя при работе с рядом ключевых обозначений. По мере того как они продвигаются по областям, они могут использовать разработку в своих собственных целях, чтобы использовать то, что они усвоили в своей личной работе. Было доказано, что во многих случаях, когда люди могут договариваться о том, что они узнали, и использовать свои слабости в своих собственных достижениях и развивать то, что они уже знают, в более прогрессивных областях, они тогда могут улучшить свои возможности , Это будет заметно заметно по мере их улучшения.

Объединяя способность укреплять и развивать свои навыки в различных областях, это будет значительно выгодно для всего вашего опыта и будущего вашей работы, а также позволит вам двигаться вперед как с уверенностью в себе, так и с самим собой. -устойчивость каждого отдельного уровня в области интересов. Как Уортингтон (1987) предполагает, что когда надзорный орган стремится улучшить и получить правильное развитие, поведение супервизора будет иметь тенденцию изменяться, поскольку они признают попытки, предпринятые супервизируемым, поскольку их цель состоит в том, чтобы расширить свое понимание. Бернард и Гудиер также заявляют об этом, когда заявляют: «Эти отношения носят оценочный характер, расширяются с течением времени и имеют одновременные цели улучшения профессионального функционирования младшего члена, контроля качества профессиональных услуг». (Бернард и Гудиер, 1998)

В модели дискриминации основное внимание уделяется тому, что надзорный орган состоит из трех ролей; учитель, консультант и консультант. Это означает, что помимо того, что кто-то обращается за рабочими обстоятельствами, он также может быть кем-то, с кем можно разговаривать, как это упоминается в когнитивной модели, когда существует почти сценарий, который требует кого-то на уровне терапевта, тогда он часто может быть ситуацией, когда вы можете считать, что руководитель имеет жизненно важное значение для этой роли. Должно быть взаимопонимание между руководителем и его руководителем, что существуют различные роли и обязанности, которые получаются при получении должности руководителя.

Кроме того, другой моделью, которая считается важной, является когнитивная или, возможно, известная как поведенческая модель. По словам Бека, когнитивная модель представляет собой: «Гипотезы о том, что эмоции и поведение людей зависят от их восприятия событий, не ситуация сама по себе, которая определяет, что люди чувствуют, а способ, которым они конструируют ситуацию ». (Бек, 1964). При рассмотрении вопроса о надзоре он играет важную роль во время различных надзоров с супервизируемым. Обсуждая этапы поведения человека во время сеансов наблюдения, он позволяет понять между двумя людьми уровень эмоционального диапазона, который влечет за собой этот человек, а затем, благодаря постоянным знаниям, вы сможете соотносить восприятие других людей с работой. и, следовательно, получить действительно существенный и поддерживающий прогноз во время надзора.

Кроме того, когда супервайзер может установить поведенческие изменения, он может установить связь с супервизируемым, чтобы затем разрешить ситуацию, что затем способствует росту и развитию супервизируемого. Надзорный орган всегда должен оказывать поддержку, когда речь идет о ситуациях, которые разрешены в рабочей силе, которую он наблюдает, поэтому, приобретая структурированный характер внутри сессий, он может сосредоточиться на более важных передаваемых элементах.

При изучении познаний, касающихся навыков человека и его работы, супервайзер должен иметь возможность помочь человеку достичь его лучших способностей, а также он должен понимать, как его поведение влияет на их работу с пациентами. Чтобы иметь полное понимание, должны быть различные сессии, на которых руководитель обсуждает, что чувствует супервизируемый, а также как они справляются со сценариями. Они также должны иметь возможность анализировать и размышлять о чьем-либо поведении, а также понимать, в чем заключаются сильные и слабые стороны, которые позволяют руководителю иметь мотивацию для дальнейшего развития.

Постоянно модель наблюдательного альянса подчеркивает управленческую, воспитательную и поддерживающую роль руководителя. Как руководитель, вы должны быть в состоянии быть организационными, когда дело доходит до политик, получаемых внутри рабочей силы, они должны быть в состоянии тщательно управлять ролью и уметь брать на себя ответственность при необходимости. Кроме того, они должны быть готовы к тому, чтобы обучать персонал и применять знания, когда это необходимо, что также необходимо для обучения, чтобы выявлять слабые стороны руководителя, а также уметь противостоять его сильным сторонам. Наконец, они требуют поддержки и способности сотрудничать, когда речь идет об ответах и ​​запросах от надзорного органа.

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.