Сочинение на тему Культурные эффекты систем непрерывного и мгновенного рейтинга в управлении эффективностью
- Опубликовано: 22.08.2020
- Предмет: Информационная наука
- Темы: Информационные системы
Системы непрерывного и мгновенного рейтинга, такие как 360-градусная аттестация, являются способом отслеживания эффективности сотрудников с помощью обратной связи от всех, кто с ними взаимодействует. Преимущества этой системы коренятся в том, что, если сотрудники знают, что их постоянно отслеживают, производительность их работы возрастет. «The Circle» Дейва Эггерса (2013) прекрасно отражает систему непрерывных и мгновенных рейтинговых систем с помощью их рейтингов «PartiRank» и «Customer Experience» и являются методом достижения своей основной организационной цели, заключающейся в том, что каждый «способен видеть, и суди всех остальных »(Круг, с.395). Первым шагом в критическом ответе на этот вопрос эссе является рассмотрение условий, которые позволили этой культуре перформативности и использованию систем оценки эффективности стать организационной и культурной нормой. Во втором разделе этого эссе будет рассмотрено влияние, которое системы оценки эффективности оказывают на организационные культуры; повышенная зависимость работника от организации для проверки и «самореализации» (Maslow, 1943), снижение чувства «реального» индивидуального самосознания и усиление токсичной конкуренции среди работников. В последнем разделе этого эссе будет рассмотрено культурное влияние систем оценки эффективности на общество в целом и то, как технологический прогресс позволил это сделать молодому поколению.
Чтобы полностью понять культурные воздействия непрерывных и мгновенных рейтинговых систем на управление эффективностью, мы должны сначала рассмотреть контекст, в котором этот ядовитый управленческий дискурс имеет свои основы и ему разрешено культивироваться. Этот социокультурный сдвиг, лучше всего описанный как «Поворот к жизни» (Heelas, 2002), заключался в увеличении фокуса приоритетов индивида по отношению к «я» и изменении воспринимаемого смысла человечества; «самореализоваться» – фраза, впервые введенная Маслоу в 1943 году. Ницше первоначально заметил эти структурные изменения в обществе в конце 19-го века, задолго до того, как произошел полный сдвиг. Только после его смерти, когда влияние «Поворота к жизни» общества полностью проявилось, мы смогли понять важность его идей. Сосредоточение «самореализации» как главной цели человека в жизни создало ряд побочных эффектов, которые укоренились в западной культуре. В частности, организации предприняли попытки извлечь выгоду из желания сотрудника реализовать себя, создав первые версии современного языка управления персоналом (HRM). Этот романтический язык был парадоксальным образом вызван «этикой самостоятельной работы» (Heelas, 2002), которая доминирует в управленческих системах 21-го века. С повышенным вниманием к «сильной» организационной культуре – ресурсу, который теоретики связывают с эффективностью бизнеса – менеджеры смогли тонко поощрить взгляды сотрудников, чтобы они соответствовали взглядам организации, и мотивировать сотрудников находить «смысл через работу» (Бергер, 1972). В сочетании с недавно появившимся у сотрудников желанием найти себя на работе организационный контекст, в котором существовали люди, уступил место агрессивным системам оценки эффективности управления. Согласно Serres (2012), переход к эре перформативности означает «конец эры знаний» из-за уменьшающейся необходимости запоминать информацию, с которой она легко доступна онлайн. Это также дает возможность «работать» сотрудникам 21-го века, поскольку их успех больше не измеряется их способностями владения информацией. То, как Круг представляет это, заключается в том, что Мэй Холланд сталкивается со своими начальниками, когда они понимают, что она не проявляет интереса к внеклассным занятиям; «Как вы думаете, ваши страсти неважны?» (Круг, с.187). Таким образом, руководство использует язык управления человеческими ресурсами как способ принуждения сотрудников к самореализации на рабочем месте, как признанный аспект организационной культуры. Моя теория заключается в том, что попытки поощрения «расширения прав и возможностей сотрудников» на языке HRM и более широкого использования систем управления эффективностью являются формой массового контроля, хитро замаскированной под самоуправление. Культурные последствия этой парадоксально токсичной философии, где границы между работой и личной жизнью размыты, теперь будут обсуждаться с использованием Круга в качестве справочного руководства.
Основным культурным (и в значительной степени организационным) воздействием использования систем мгновенной и непрерывной оценки эффективности является возросшая зависимость сотрудников от их рабочего места для проверки и как ключевой инструмент для самореализации. Это по иронии судьбы снижает индивидуальное чувство работника и способность мыслить независимо или противоречиво. В этом смысле отношения сотрудника с организацией-работодателем можно сравнить с отношениями между ребенком и самовлюбленным родителем. Ребенок, воспитываемый нарциссическим родителем, не имеет права делать что-либо без суждения и нечувствительной обратной связи с родителем, в той степени, которая наносит ущерб уверенности в себе и эмоциональному развитию ребенка. Разделение между ребенком и родителем становится размытым, когда ребенок начинает жить исключительно для родительской проверки, становясь зеркальной версией родителя. Эта форма социального действия часто оставляет внутреннюю пустоту в индивидуальности и полную зависимость от внешнего источника для проверки. Системы управления эффективностью, такие как 360-градусные оценки или система PartiRank от The Circle, отражают эту концепцию во взрослой трудовой жизни. Мэй постоянно и мгновенно получает оценку эффективности работы с клиентами и PartiRank; она постоянно знает – и одержима – мнением людей о ней. На протяжении всего романа она узнает, какое поведение вознаграждается более высоким рейтингом (и повышенной преданностью организации), и в результате формируется в очень специфический тип личности, вечный из культуры перформативности и «правительственности» (Фуко, 1978) , В то время как страх в отношениях между ребенком и самовлюбленным родителем может включать в себя физическое насилие или жестокое обращение, последующий страх в отношениях между работником и организацией является метафизической формой наказания; боязнь низких рейтингов и социальной изоляции. Последующая слепая преданность Мэй организации демонстрируется в конце романа; как только она подвергается неэтичности Круга, она без колебаний разоблачает предателя и продолжает воплощать в жизнь свои организационные – и одновременно личные – цели. Условная и косвенная любовь, проявляемая к детям нарциссических родителей, является результатом идеи о том, что безусловная любовь только создает «эгоистичных и требовательных» детей (Hendrick, 2016), но не учитывает влияние, которое это оказывает на ребенка в долгосрочной перспективе. срок. В «Кружке» действия Мэй и путь к самореализации связаны с тем, что они уделяют все свое внимание организации, уменьшая ее чувство собственного достоинства. Кроме того, результирующее различие между работой и личной жизнью сотрудников маскируется привлекательной перспективой гибкой работы, хотя это, возможно, может быть чисто средством обеспечения круглосуточного мониторинга производительности сотрудников. Это демонстрируется в «прозрачности» The Circle, где, как ожидается, Мэй будет транслировать каждый свой опыт на камеру, чтобы миллионы зрителей могли видеть ее в любое время. В конечном итоге именно управление эффективностью привело к тому, что Мэй Холланд потеряла индивидуальность и свободу мысли из-за тонкого запугивания организационной культуры, что превратило ее в слепого последователя благодаря непосредственному использованию рейтинговых систем. В этом смысле она является конечным продуктом The Circle, а не каким-либо осязаемым продуктом или услугой, поскольку она увековечивает культуру перформанса и жизни в «Обществе зрелищ» (Debord, 1984).
Другое влияние организационной культуры систем мгновенной и непрерывной оценки производительности – это усиление конкуренции среди сотрудников из-за высокой производительности. Из-за более широкого использования самоуправления в крупных организациях сотрудники могут часто переутомляться, чтобы казаться более преданными или лояльными, чем их коллеги. Эта ядовитая конкуренция усугубляется тем, что руководство использует язык HRM для того, чтобы привлечь сотрудников к реализации своего человеческого потенциала; Мэй прямо говорит в «Кружке»: «Мы считаем вас полностью познаваемым человеком с неограниченным потенциалом» («Круг», стр. 180), в то время как мы окружены, казалось бы, мотивирующими словами типа «Сон. Участвовать. Разработайте «. (Круг, стр.1). Возлагая ответственность за раскрытие своего потенциала на руки сотрудников с помощью таких фраз HRM, как «инвестировать в себя» (Уоррен Баффет, 2008), они ловко вознаграждают сотрудников за те возможности, которые они считают необходимыми для самореализации, в то время как хитро удаляя любые четкие параметры о том, что такое хорошая производительность. С этой растущей двусмысленностью того, что считается «хорошими показателями» и одновременным отказом от человеческих ограничений в обмен на «неограниченную полноту» (Costea, Watt, Amiridis, 2015), у сотрудников нет иного выбора, кроме как посвятить все свои усилия достижению бесконечного цель большей или лучшей производительности, подвергая себя «огромному давлению, чтобы преуспеть и быть довольным» (FT.com, 2017). Политика равенства заставляет динамику эволюционировать в политику высокой конкуренции; бесконечный доступ к признанию невозможен или невозможен в нашем капиталистическом обществе, поэтому работники существуют в мире «собачья еда», где неудача коллег встречается с хитрой, самодовольной улыбкой. Это ядовитое культурное влияние ощущается в реальном мире рекрутинга, и отдел кадров Barclay настаивает на том, что они ожидают совершенства во всем, что вы делаете; что-то верное идее о том, что организации возлагают нереальные ожидания на физические и психологические способности своих сотрудников. Незнание человеческих ограничений в методах управления человеческими ресурсами увеличивает внутреннее давление на сотрудников, что на современном рынке головокружительных выпускников может иметь фатальные последствия, как это видно из смерти Морица Эрхардта. Он «усвоил всепоглощающую культуру исполнения» (Costea, Amiridis, Watt, 2015) в попытках быть воспринятым как более высокоэффективный, чем его сверстники, что в конечном итоге способствовало его трагической смерти. Давление, которое оказывалось на него – и, что еще более остро, оказывало на него давление – поддерживалось и поощрялось конкурентными условиями его рабочей среды и культурой перформативности, окружающей его. Точно так же, по всему Кругу отношения между Мэй и ее лучшей подругой детства Энни превращаются в зависть и злобу к концу книги, где они больше не разделяют близость или заботу друг о друге; «Мэй проклинала Энни… ее самодовольное чувство принадлежности» (The Circle, p.355). Ожидания, которые они возлагают на себя, настолько недостижимы, что единственный способ добиться успеха – это сравнительно лучше, чем ваши коллеги, что приводит к изолированной и горькой рабочей среде. Управленческий персонал в значительной степени ответственен за сохранение этой конкурентной культуры производительности, поскольку он создает пространство, где сотрудники чувствуют себя в центре внимания на рабочем месте благодаря обучению, обратной связи и возможности самореализации. Однако это опять-таки может быть просто методом мобилизации сотрудников через романтический язык HRM. Сотрудники могут почти чувствовать себя обязанными посвятить свою жизнь организации, когда HRM заставляет их чувствовать себя в долгу за то, что они предоставляют пространство, где они, по-видимому, могут реализовать себя. Это печальная ирония культуры перформативности, заключающейся в том, что сотрудники вступают в сферу труда, ожидая сосредоточиться на развитии своей индивидуальной карьеры, но в конечном итоге укоренились в навсегда обязательных отношениях со своей организацией, где от них всегда ожидается больше. В конечном счете, это позволяет культуре конкурентной производительности проявляться в рабочем пространстве, и сотрудники постоянно могут сравнивать свои результаты или оценки с результатами своих коллег.
Преобладающее культурное влияние систем оценки эффективности также можно увидеть в повсеместной производительности общества, не связанной с рабочим местом. Это «исполнительская культура», которую теоретизировал Thrift (2002); с показателями во всех аспектах жизни, определяющими успех человека. «Система социального кредитования» в Китае является реальным примером этого; кредитные рейтинги гражданина зависят от личных рейтингов, которые они получают от общественности (Collective Evolution, 2017). Таким образом, комбинированное использование систем оценки языка и оценки эффективности управления человеческими ресурсами стало воплощением защиты прав потребителей и капитализма в западных обществах. Производительность через системы оценки производительности также просочилась в опыт университета для многих студентов. Язык HRM и перформативности в настоящее время является обычным явлением в университетах, скорее всего, в качестве способа подготовки магистрантов к «быстрым предметам» (Thrift, 2002), которые, как ожидается, появятся на рынке найма выпускников. LinkedIn – одна из наиболее распространенных систем оценки эффективности, используемая студентами; каждый может просмотреть ваши компетенции, онлайн-резюме и то, что другие одобрили как ваши сильные и слабые стороны. Эта абсолютная свобода личной информации напоминает акцент на «прозрачности» по всему Кругу, что означает, что студенты, следовательно, превращаются в идеальных сотрудников с еще более раннего возраста.
Другим общественным влиянием систем оценки эффективности является более широкое использование социальных сетей в качестве современной системы оценки эффективности и, как следствие, снижение рациональности потребителей. Некоторые люди теперь ценят свой личный успех за то, сколько «лайков» получено на их фотографиях или сколько «друзей» у них есть в сети, придерживаясь мнения, что люди теперь делают только определенные покупки, поэтому они …
Большие данные используются для обозначения огромного количества как структурированных, так и неструктурированных данных, которые настолько велики, что с ними трудно работать, используя обычные базы данных
Каковы коммерческие расходы или риски, связанные с качеством информации? Самая серьезная проблема в бизнесе – это плохое качество информации (Брюс Роджерс), так как многие предприятия
Три важных этапа подготовки к назначению информационных систем. Создайте точку Основная задача заключается в том, чтобы понять вашу точку зрения и степень вашего исследования, прежде