Сочинение на тему Конфликт в гостеприимстве и туризме

Транзакция представляет собой базовый процесс лидерства, состоящий из двух собраний с ограниченными интересами. В компромиссе мы используем механизм, по большей части, для урегулирования контрастов между администрацией и ассоциациями с помощью совокупного аппаратного обеспечения. Мы разъяснили совокупное дело прежде в этой книге. Здесь, несмотря на это, мы больше беспокоимся о соответствии точек зрения договоренности. В любой процедуре транзакции мы думаем о двух целях – основной и связи. Основные цели – это те, которые помогают нам решить несколько случаев, включая получение или предоставление нескольких преимуществ. Соглашение о повышении заработной платы является предметом основной цели. Цели взаимоотношений определяют результат выбора, благодаря которому две организованные встречи функционируют превосходно в соответствии с достигнутой договоренностью.

Таким образом, успешная договоренность требует решения существенных вопросов, поддерживая приятные связи между двумя договаривающимися сторонами. Борьба и аранжировка являются частью поддержания бизнеса. Предприниматели сталкиваются с конфликтами с бизнес-сообщниками, руководителями, представителями и населением в целом. Транзакция часто связана с конфликтом. Многочисленные небольшие или локально созданные организации держатся подальше от внутренних столкновений и транзакций, так как собственники в основном отвечают за завершение бизнеса. В любом случае, внешнее столкновение и расположение происходят для большинства организаций в состоянии бизнеса. Получение финансовых активов или других бизнес-ресурсов регулярно включает в себя сделки. Транзакция – это способ рассказать о ситуации каждого человека о точке и попытаться найти ответ, который дает преимущество двум группам. Борьба и транзакции, как правило, более преобладают в крупных бизнес-ассоциациях, поскольку все больше людей занимаются задачами организации. 2.0 Анализ конфликта, произошедшего в индустрии туризма и гостеприимства. Необходимость в организации неизбежна, но способность делать это жизнеспособно не так уж обычна, и ее часто ожидают или недооценивают. Независимо от того, как люди организовывают что-то последовательно, будь то в их собственной или экспертной жизни, не очень много людей испытывают формальную готовность к транзакциям. Действительно, подавляющее большинство переоценивает свои организаторские способности, главным образом в свете того факта, что они никогда не получают критики за свои способности. Таким образом, эта переоценка организации потенциала часто заставляет людей невольно устраивать проблемные утверждения.

В конце дня они могут улучшить ситуацию. В иерархической обстановке многочисленные работники должны как обычно и регулярно консультироваться об аспекте своих обязанностей; Несмотря на это, совсем не так, как другие фундаментальные способности, например, специализированные способности или общие реляционные способности, склонности к транзакциям не так широко развиты и, как можно чаще, считают нужными. Более того, ассоциации сделают акцент на результатах рабочих транзакций, а не на способностях, которые вызывают эти результаты. Кроме того, академические исследования в области организации, похоже, имитируют эту концентрацию, когда есть многочисленные исследования, идентифицированные с результатами транзакций и даже широкими стратегиями (например, влияние на основное предложение, установка на цель и фокусы препятствий и т. Д.), Рекомендованные для получения результатов. , Как бы то ни было, существует огромная дыра в том, чтобы видеть, как люди закупаются и почему они демонстрируют определенные способности к совершению сделок. Кроме того, в прошлых исследованиях связь между определенными способностями к транзакциям и определенными упорядоченными результатами была вызвана или опробована окольным путем. Концентраты в этой статье специально анализируют, приводит ли приобретение определенного диапазона возможностей транзакций к конкретным упорядоченным результатам. Это изложение означает создание базовой системы для улучшения экспертизы транзакций работника и тестирования ключевых соединений, чтобы помочь не каждому человеку приобрести аналогичное расположение способностей транзакции или быть мощным в каждом случае.

Это общее утверждение будет показано с помощью трех работ, основной из которых предлагает гипотетическую структуру, а второе и третье – точно тестовые соединения, выдвинутые в гипотезном документе. Внутриличностный конфликт: возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, что является нормальным или необходимым, или вы чувствуете, что не можете выполнить задание, вы сталкиваетесь с внутриличностной борьбой. Внутриличностная борьба может возникнуть в свете контрастов по частям. Директор может нуждаться в регулировании работы подчиненного, полагая, что такой надзор является важной частью деятельности. С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой широкий контроль как микроуправление или доказательство отсутствия доверия. Частичная борьба, другой вид внутриличностной борьбы, включает в себя наличие двух различных наборов обязанностей, которые, по-видимому, принципиально не связаны. Подобные разногласия могут возникнуть, если вы являетесь главой одной группы, но, кроме того, человеком из другой группы. Третий вид внутриличностных раздоров включает частичную двусмысленность. Может быть, вы получили поручение найти тренера для программы подготовки бизнеса для организации. Вы можете чувствовать себя неуверенно в отношении того, какого человека следует привлечь – известного, но дорогого тренера или близкого, малоизвестного, но малоценного наставника. В случае, если вам не дали правил о том, что нормально, вы можете столкнуться с несколькими альтернативами. Межличностный конфликт: случается, когда человек или группа людей ставит в тупик или вмешивается в чужие усилия по достижению цели. Как отмечают некоторые аналитики, борьба может состоять из трех уникальных сегментов. Социальная часть раздора включает в себя кого-то, кто вмешивается в цели другого. Например, коллега и вы можете бороться с бизнес-вызовом, и он всегда заставляет вас беспокоиться, когда ваши деловые звонки сбивают с толку вашу попытку что-то продать. Он также отклоняет сообщения от ваших потенциальных клиентов, которые помощник оставляет, когда вы находитесь далеко от рабочей зоны.

Субъективный сегмент включает противоречие между собраниями, которое очерчивает контрасты между интересами и целями встречных собраний. Например, в качестве вице-президента по инновационной работе у вас может возникнуть конфликт с вице-президентом создания из-за распределения активов организации, поскольку у каждого из вас есть различные цели и направления, которые связаны с вашим конкретным подразделением. 3.0 Проблемы, возникающие из-за конфликтов. Организация часто происходит без очень организованной системы. Скорее, очень многие люди связываются друг с другом, на что указывают индивидуальные стили, созданные в их семьях, религиях и сетях. Следовательно, вместо того, чтобы искать определенную технику, многочисленные люди проводят консультации на основе склонности, инстинкта и обобщений о разных людях. В корреляции действительно влиятельные посредники применяют набор методологий организации в различных обстоятельствах. С обучением каждая из этих процедур может быть научной. Ваша аранжировочная группа должна иметь возможность вызывать различные методы аранжировки, которые меняются в зависимости от разногласий, с которыми она сталкивается. Три основные системы: