Сочинение на тему Концепция управления компенсациями в организации

Факторы или критерии, которые влияют на повышение заработной платы, включают в себя прибыль (но, как правило, не связанную с индивидуальной или групповой эффективностью), оценку работы, стаж работы, стоимость жизни, нехватку или избыток рабочей силы, силу сторон в переговорах и навыки. Показатели эффективности, такие как производительность или прибыль, связанные с эффективностью группы, имеют меньшее значение при определении увеличения заработной платы. Хотя навыки были отражены в разнице в оплате, системы оплаты редко были направлены на поощрение приобретения навыков и их применения (Droar, 2006). Современные организации вносят существенные изменения в свои системы вознаграждения, чтобы лучше соответствовать динамичной, высококонкурентной бизнес-среде. Фирмы все чаще используют такие вещи, как оплата на основе навыков, которая компенсирует сотрудникам количество и типы навыков, которыми они обладают, а не тип работы, которую они имеют. Точно так же наблюдается сильный переход к компенсации риска, когда оплата труда работника связана с производительностью. В соответствии с этой системой бонус сотрудника не становится частью его или ее базовой заработной платы. Вместо этого бонус должен перерабатываться каждый год.

Эти и многие другие изменения призваны помочь компенсировать затраты на компенсацию за счет повышения производительности и создать более гибкую рабочую силу (Kleiman, 2000). Чтобы достичь внутренней согласованности, сотрудники фирмы должны верить, что все рабочие места оплачиваются так, как они того стоят. Другими словами, они должны быть уверены, что ставки заработной платы компании отражают общую важность работы каждого человека для успеха организации. Поскольку некоторые рабочие места предоставляют больше возможностей, чем другие, те, кто имеют такие рабочие места, должны получать более высокую заработную плату. Чтобы ставки заработной платы были внутренне согласованными, организация должна сначала определить общую важность или ценность каждой работы. Ценность работы обычно оценивается с помощью систематического процесса, известного как оценка работы. В целом, оценка основана на осознанных суждениях относительно таких вещей, как количество навыков и усилий, необходимых для выполнения работы, сложность работы и степень ответственности, принятой на себя работником (Mathis & John, 2006). Фирма достигает внешней конкурентоспособности, когда сотрудники понимают, что их оплата является справедливой по отношению к тому, что зарабатывают их коллеги в других организациях. Чтобы стать внешне конкурентоспособными, организации должны сначала узнать, что платят другие работодатели, а затем принять решение относительно того, насколько конкурентоспособными они хотят быть. Затем они устанавливают ставки заработной платы в соответствии с этим решением.

Фирма начинает с проведения или приобретения обследования заработной платы. Это исследование предоставляет информацию о ставках оплаты, предлагаемых конкурентами фирмы для определенных базовых рабочих мест i. Таким образом, задания, которые выполняются одинаковым образом во всех компаниях, могут, таким образом, служить основой для проведения значимых сравнений. Некоторые фирмы собирают эту информацию из существующих опросов, уже проведенных другими, например, проведенных Бюро статистики труда (Milkovich, & Jerry, 2005). Все большее число организаций пытаются связать оплату труда с эффективностью, хотя такие программы, как переменная или стимулирующая оплата, где процентное увеличение заработной платы зависит от достижения сотрудником заранее определенных измеримых целей; оплата на основе навыков, когда работники платят за количество навыков, которыми они обладают; и совсем недавно – оплата, основанная на компетенции, при которой работнику платят за диапазон, глубину и типы навыков и знаний, которые он / она может использовать на работе, а не за занимаемую им должность. Чем счастливее люди в своей работе, тем больше они довольны. В большинстве случаев дизайн работы направлен на повышение удовлетворенности работой и производительности, и это может быть достигнуто путем ротации рабочих мест, расширения рабочих мест. Другие факторы, влияющие на удовлетворенность работой, включают стиль управления и культуру, вовлеченность сотрудников, расширение прав и возможностей и самостоятельную работу. Удовлетворенность работой является очень важным атрибутом, который часто измеряется организациями, и наиболее распространенным способом измерения является использование шкал оценок, когда сотрудники сообщают о своей реакции на свою работу (Judge et. Al., 2001).

Стратегия вознаграждения

Согласно Армстронгу (2000), стратегия вознаграждения – это политика, которая дает организации конкретные указания по разработке и разработке программ, которые обеспечат ее вознаграждение за результаты деятельности, способствующие достижению ее бизнес-целей. Работодатели разрабатывают начальную структуру вознаграждения, которая дополняет различные этапы планирования рабочей силы. Кадровое планирование состоит из создания формулы для типов убийств, опыта и концентрации работников, которые необходимы для достижения целей компании. Как только организация завершает свои этапы планирования рабочей силы, следующим шагом является создание конкурентоспособной, но выполнимой структуры вознаграждения. Слишком часто компании уделяют мало внимания переоценке компенсации, чтобы гарантировать, что она отвечает будущим потребностям бизнеса, таким как развитие сотрудников, инфляция, планирование преемственности тенденций занятости. Один из наиболее эффективных способов компенсации может оказать положительное влияние на удержание сотрудников – это составить план развития сотрудников, который обещает сотрудникам возможности карьерного роста в компании. Быть на карьерной лестнице должно сопровождаться соответствующим повышением зарплаты и заслуг. Кроме того, бонусы, основанные на результатах, мотивируют сотрудников в плане согласования их индивидуальных целей с целями компании. Внедрение таких стимулов, как опционы на акции, распределение прибыли и спотовые вознаграждения, – это другие способы, которыми компенсация влияет на удержание. Эти формы вознаграждения демонстрируют, насколько важна эффективность работы сотрудников для общей прибыльности организации. Спотовые вознаграждения обычно не так выгодны, однако они обеспечивают немедленное признание, вознаграждение и компенсацию, когда руководство компании наблюдает за сотрудником, выполняющим превосходную работу.

Оценка является ключом к удержанию работника, и если компенсация является частью признания, то компенсация может увеличить удержание работника. Профсоюзы Все шире признается, что такие институциональные факторы, как профсоюзы, играют доминирующую роль в процессе экономического развития, особенно в промышленном секторе; эта реализация более выражена в случае развивающихся стран. Влияние профсоюзов проявляется в таких важных экономических показателях, как занятость, уровень заработной платы, уровень условий труда и т. Д. Короче говоря, связь между организациями труда и рынком труда была четко определена и постепенно становится ясной. В результате, повышение заработной платы стало неотъемлемой функцией профсоюзов. Исследования рабочего движения в Индии показывают, что на ранних этапах индустриализации в Индии не было организованной рабочей силы. Однако невыносимо долгие часы работы, низкая заработная плата и т. Д. Заставили рабочих использовать оружие, называемое забастовкой. В результате между 1900 и 1914 годами было несколько забастовок, но большинство из них были неудачными. В двадцатых годах, вскоре после Первой мировой войны, индийский рабочий класс осознал эффективность забастовок как средства получения уступок, таких как повышение заработной платы и улучшение условий труда. Новое чувство уверенности и осознание несправедливости в отношении них побудили их отстаивать свое право и оказывать сопротивление жестокому обращению и эксплуатации. Рабочие были недовольны своей заработной платой, особенно в связи с резким ростом цен. Профсоюзы взволнованы …