Сочинение на тему Каковы факторы / характеристики, которые приведут к улучшению индивидуального поведения и производительности?

Некоторые из факторов, предложенных исследователями, включают наследственность, пол, размер и форму головы, цвет кожи, почерк, IQ, и этот список продолжается. Что касается рабочих и организационных требований, то некоторые навыки, такие как технические знания, многолетний опыт, образовательная квалификация и т. Д., Приведут к улучшению индивидуального поведения и производительности.

Исследование предмета компетенций началось в начале 1970-х годов психологом из Гарвардского университета. Его звали профессор Дэвид Макклелланд, который был основателем компании по имени Хей-Макбер. В 1973 году Дэвид Макклелланд опубликовал статью под названием «Тестирование на компетентность, а не интеллект». В этой статье он основал теорию компетентности и продемонстрировал, как это приводит к повышению производительности труда.

Макклелланд доказал, что поведенческие черты и характеристики человека являются более влиятельными, чем тесты способностей, чтобы доказать, какой человек будет успешным на работе. McClelland (1973) «Превосходные исполнители делали такие вещи, как проявление здравого смысла, замечание проблем и принятие мер для их решения и постановки сложных задач, то есть отображение поведения, относительно независимого от способностей, навыков и уровня опыта».

Макклелланд определил набор переменных компетенции; это полезно при определении производительности труда, и эти переменные не смещены по признаку расы, пола или социально-экономических факторов. Теория компетенций Макклелланда состоит из двух факторов

• Использование критериальных выборок, включающих в себя процесс сравнения высокопроизводительных людей со средними, чтобы определить причины их успеха.

• Выявление определенного поведения людей, которое приведет к успешным результатам. Компетенции описываются в том, как ведет себя индивидуум, модели компетенций обеспечивают четкую схему для коучинга, дают обратную связь с сотрудником и отражают его эффективность.

Программы обучения, основанные на компетенциях, помогут сократить разрыв между необходимыми и фактическими навыками работы сотрудника.

Компетенции – это характеристики отдельного сотрудника. Это может быть любая форма знания, отношения, навыка, мотива, ценности, самооценки или черт характера. Рао, Т. В. (2003) «любая базовая характеристика, необходимая для успешного выполнения определенной задачи, действия или роли, может рассматриваться как компетенция». Компетенции подразделяются на четыре основных типа: технические, поведенческие, управленческие и концептуальные. В категоризации нет жесткости, и данная компетенция может относиться к одному или нескольким типам.

Компетенция означает, что человек может выполнять критическую функцию, задачу или работу в данной должности или роли, используя свои таланты, навыки и знания. Компетенции в организации бывают двух типов, а именно; организационные специфические компетенции и общие компетенции. Таланты, навыки и знания могут быть интеллектуальными, эмоциональными, социальными и физическими способностями для выполнения необходимой деятельности. Спенсер (1993) «Компетентность является основной характеристикой человека, которая причинно связана с критерием – указывается эффективная и / или превосходная производительность в работе или ситуации».

Характеристики компетенций

Мотивы. Мотивы – это неосознанные чувства и склонности, которые заставляют людей проявлять набор поведения и побуждают его к действию. Определение мотива – это то, что человек постоянно думает или хочет сделать, и это приводит к действиям. Мотивы «вести, направлять и выбирать» определенное поведение для достижения определенного действия или цели.

Черты: Спенсер и Спенсер (1993) описывают черты как физические характеристики индивидуальных, устойчивых и последовательных реакций на конкретную ситуацию / событие или информацию. Например, быть хорошим слушателем – это физическая черта советника; Быстрое время реакции – это физическая черта хорошего полевого игрока в матче по крикету.

Самооценка: это способности к самосознанию, которыми обладает человек; это включает отношения, ценности, стремления и самооценку. McClelland, Koester & Weinberger (1983) «Ценности человека – это ответные или реактивные мотивы, которые предсказывают, что он или она будут делать в краткосрочной перспективе и в ситуациях, когда за это отвечают другие».

Умение: Спенсер (1993) определяет умение как «способность выполнять определенную физическую или умственную задачу». Умственные или умственные способности включают аналитическое мышление и концептуальное мышление. Он представляет собой эффективное применение знаний, опыта и инструментов, полученных за определенный период. Навыки – это выявленные умения или способности, которые изучаются, развиваются и приобретаются на основе опыта.

Компетенции, которыми обладают профессионалы в области финансов

Финансы являются неотъемлемой частью любой организации. Наиболее распространенными профессиями в области финансов являются бухгалтер, сотрудник по корпоративным финансам, финансовые советники, сотрудник по инвестиционному финансированию, финансовый аналитик, трейдер, дипломированный финансовый аналитик, финансовый директор (CFO) и так далее. Финансовому директору, помимо основных компетенций, требуются различные сфокусированные на финансах компетенции. Эти компетенции являются обязательными для каждого финансового специалиста, хотя степень владения может варьироваться в зависимости от назначения.

Знания, навыки и атрибуты финансового директора

В компоненте знаний компетенций требуется формальная бухгалтерская квалификация. В дополнение к этому, финансовые и другие математические навыки являются добавочной стоимостью, следовательно, он / она должен иметь междисциплинарные знания. Аналитические способности с точки зрения внутреннего аудита и понимания GAAP (общепринятых принципов бухгалтерского учета) также необходимо приобрести. В такой демократической стране, как Индия, специалист по финансам должен постоянно и тщательно знать политику правительства. Чтобы соответствовать текущему времени VUCA (волатильности, неопределенности, сложности и неоднозначности), любой специалист по финансам должен иметь возможность иметь полезные знания о текущем программном обеспечении ИТ, должен знать тренды данных и как связать бизнес с наукой о данных, чтобы создать культуру аналитики .

Для совершенствования и применения знаний на практике необходимы навыки. Навыки могут быть двух типов; тяжелые навыки и мягкие навыки. Твердые навыки – это те навыки, которые улучшают образование, язык и машинные знания. Для финансового специалиста необходимы такие навыки, как документация, знание делового языка, стратегическое проектирование и планирование, понимание модели управления. Мягкие навыки можно разделить на пять частей:

<Р> 1. Личные навыки: Честность, проактивность, навыки общения и презентации, понимание бизнеса, здравый смысл, эффективное деловое письмо, профессиональное поведение, адаптивность, ориентация на детали, контроль и т. Д.

<Р> 2. Навыки межличностного общения: командная работа, управление конфликтами, ведение переговоров и содействие, межфункциональная перспектива и т. Д.

<Р> 3. Профессионализм: непревзойденный профессионализм, коммерческая проницательность, способность к инновациям в компании, консультации, управление изменениями, совместная работа, командная ориентация и т. Д.

<Р> 4. Навыки лидерства и управления: решение проблем, интеллектуальное любопытство, стюард, планирование, коучинг и наставничество, управление временем и т. Д.

<Р> 5. Организационные навыки: многозадачность, влияние на изменения, управление рисками, управление эффективностью, соответствие, производительность, выявление и преодоление разрыва в навыках, планирование денежных потоков, прогнозирование и обслуживание меняющихся потребностей, управление клиентами и т. Д.

Индивидуальные атрибуты рассматриваются в основном как полученные из накопленного жизненного опыта и того, как они должны использоваться для успеха организации. Опыт управления с универсальным подходом крайне необходим в финансовом профессионале. Наличие стратегического мышления, основанного на фактических данных подхода, строгой этики работы и широких деловых перспектив (внутренний и внешний консалтинг, новые методы управления и стратегические альянсы) также необходимо. Для успешного финансового директора; Понимание движущих сил и направления бизнеса, а также понимание необходимости конфиденциальности клиента – это один из основных атрибутов. Наряду с этим; знание управления казначейством, оптимизации портфеля, распределения капитала, позиционирования на рынке и умение принимать решения в политически заряженной атмосфере также необходимы.

Сильный менеджмент, новые и инновационные платформы, карьерный рост и признание известны как огромные мотиваторы для профессионалов в области финансов.

CGMA Framework

Система компетенций CGMA (Chartered Global Management Accountant) предназначена для того, чтобы помочь бухгалтерам и их работодателям понять требования к знаниям и оценить навыки, необходимые для обоих; текущие и желаемые роли. Структура поддерживается необходимостью объективности, целостности и этического поведения, и она включает в себя постоянное стремление приобрести новые навыки и знания.

Четыре области структуры компетенции CGMA следующие:

<Р> 1. Технические навыки: для применения учетных записей и финансовых навыков

– Финансовый учет и отчетность

– Учет и управление затратами