Голос сотрудников, Международная HRM и HRM Эффективность сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Голос сотрудников, Международная HRM и HRM Эффективность

Голос сотрудника может быть дискреционным или добровольным поведением, когда люди решают, участвовать или вовлекать их в организацию или нет – выбор, на который влияют различные аспекты. Он конструктивен и позитивен в своей цели, когда целью является выявление улучшений и позитивных изменений, а не только критика или изложение. Голос сотрудников можно наблюдать и проверять несколькими способами в организациях; проект, который упрощает и допускает голос сотрудника, среду, которая поощряет идеи и мнения сотрудника и, наконец, влияние голоса сотрудника, когда идеи действительно влияют на результат решений (Farndale and Awamleh, 2011).

Wulandari и Burgess (2011) заявили, что открытость общения как форма голоса и удовлетворение от работы положительно связаны. Ссылаясь на двухфакторную теорию Герцберга, он также добавляет, что, хотя соблюдение гигиенических элементов крайне важно для уменьшения неудовлетворенности работой, более необходимо сосредоточиться на мотивирующих элементах для повышения удовлетворенности работой. Genc (2010) утверждал, что открытость в общении дает сотрудникам чувство уважения, и поскольку это создает атмосферу активного участия в организации, это приводит к удовлетворенности работой сотрудников. Это указывает на то, что чем больше сотрудники чувствуют себя вовлеченными в рабочую среду, тем выше вероятность того, что они получат более высокий уровень удовлетворенности, что может привести к повышению производительности и производительности для организаций.

Международное управление человеческими ресурсами (IHRM)

Многонациональные компании могут выбирать из трех широких стратегических вариантов в зависимости от формы интернационализации, степени и глубины участия компании на местном рынке. Компании из развитых стран часто предпочитают этноцентричность – управление сотрудниками в соответствии с их домашними моделями. Преимущество здесь состоит в том, что, поскольку они проверены и, следовательно, существует последовательный и унифицированный подход к управлению человеческими ресурсами (HRM), предотвращающий вредные противоречия, дисбаланс и беспорядок. Однако сложный и разнообразный мир, в котором расположены дочерние компании, навязывает свои собственные императивы, которые нельзя игнорировать; например, дочерние компании, расположенные в коллективистской культуре, могут требовать политики мотивации, отличной от политики материнской компании, расположенной в стране, основанной на индивидуалистической культуре, и наоборот.

Полицентричность сопровождается децентрализованной организационной структурой и небольшим количеством международных кадровых политик и руководств по «лучшим практикам». Преимущество заключается в том, что политика и практика HRM дочерних компаний соответствуют их собственной местной культуре и среде, и поэтому их легче внедрять и получать результаты, но основным недостатком является то, что некоторые методы местного управления (например, коррупция и кумовство) могут быть нежелательно и вредно и не имеет смысла превосходить их. Кроме того, дочерние компании могут стать свободными орудиями, действующими не в гармонии с остальной частью компании, но независимо и иногда противоречащими ее общим интересам и целям.

Компании, придерживающиеся глобального подхода, подчеркивают сплоченность и последовательность всей компании с централизованной иерархической структурой; Политики управления персоналом подробно изложены для всех дочерних компаний и осуществляются посредством стандартизированных процедур, правил и положений. Опять же, дочерние компании здесь являются квази-независимыми организациями, которые со временем разрабатывают свою собственную организационную культуру и приобретут определенные особенности, которые в большей степени соответствуют местным способам ведения дел, чем предпочтения штаб-квартиры (Tayeb and Monir, H., 2005).

Эффективность управления человеческими ресурсами (HRM)

Одним из важнейших вопросов в исследованиях в области управления человеческими ресурсами, который привлек значительное внимание, является то, как сильно может повлиять HRM на организационные функции и общую производительность.

Колакоглу, Саба и соавт. (2006) обсуждают последствия глобализации и меняющегося характера работы по измерению эффективности систем управления человеческими ресурсами на основе их близости к четырем фундаментальным категориям; работники как отдельные лица, совместно измеряющие результаты сотрудников, финансовые и бухгалтерские результаты, такие как окупаемость инвестиций (ROI) и, наконец, результаты на рынке капитала.

Согласно Dyer & Reeves (1995), кадровые практики оказывают самое непосредственное влияние на сотрудников, так как такие результаты сотрудников, как текучесть кадров, невыходы на работу, удовлетворенность работой, целеустремленность и мотивация. Вторая категория организационной эффективности, которая является более отдаленной от практики управления персоналом, включает результаты макроуровня, связанные с индивидуальными усилиями, такие как показатели производительности, качества продуктов и обслуживания клиентов. Третья категория включает финансовые и бухгалтерские результаты, такие как рентабельность инвестиций и прибыльность, и, наконец, наиболее отдаленным показателем эффективности для практики управления персоналом является результат на рынке капитала, такой как цена акций, рост и доходность.

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.