Человеческие ресурсы (HR) стратегии сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Поскольку мир и индустрия безопасности переживают тектонический сдвиг, мы переходим от нашей традиционной и узкой направленности на инновации продуктов к инновациям в области цифровых технологий, программного обеспечения и услуг, нацеленных на обеспечение более полного взаимодействия с клиентами.

Мы (HR) осознаем это изменение и важность разработки правильных, оптимальных и согласованных стратегий управления персоналом для поддержки потребностей, роста и стратегий бизнеса. Чтобы достичь этого, мы создали и приняли 5R следующим образом:

     

  • Обзор
  •  

  • Restructure
  •  

  • переквалифицироваться
  •  

  • передислоцировать
  •  

  • Реорганизовать

Обзор

Во-первых, мы применяем Resource Based View (RBV) для анализа и оценки существующих внутренних ресурсов и возможностей нашей компании. Это помогает нам определить доступное количество стратегических активов и сосредоточиться на разработке стратегии для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

В то же время мы выявим слабые стороны и недостатки, которые существуют в наших процессах и средствах управления персоналом. Мы предпримем необходимые меры для исправления обнаруженных недостатков.

Restructure

Изменения в бизнес-стратегиях приведут к значительным изменениям в нашей кадровой функции и политике. В рамках основных сдвигов существует большое разнообразие вариантов политики для отношений между работниками и администрацией. Мы проведем аудит в нашем отделе кадров, чтобы узнать текущее состояние. Чтобы соответствовать бизнес-стратегиям, мы будем реструктурировать и оптимизировать нашу систему управления персоналом, чтобы она соответствовала новому бизнесу и среде.

переквалифицироваться

У нас есть три основных ресурса: информация, технологии и люди. Все ресурсы важны, но самый важный из них – наши люди. Мы вкладываем значительные средства в наших людей и предоставляем им возможности для роста и развития.

Мы используем данные персонала, имеющиеся в нашей системе, для определения (1) ключевых компетенций нашего персонала, (2) ключевых компетенций, которые требуются нашей компании в настоящее время, но отсутствуют в данный момент, и (3) ключевых компетенций, которые наши Компания требует в ближайшее время, и мы должны начать поиск для них сейчас.

Затем мы определим выбранных лиц для обучения и переподготовки в соответствии с потребностями должности, отдела и нашей компании.

передислоцировать

Мы считаем, что Изменения – это единственная константа в нашей Компании. Нашему персоналу необходимо всегда планировать и быть готовыми к изменениям в своей роли и функциях. Обучение и переподготовка наших сотрудников позволит руководству подготовить наших сотрудников к перераспределению, чтобы они взяли на себя новую роль в разных отделах (горизонтальное перемещение). С другой стороны, наши Программы развития сотрудников подготовят выбранного человека к более высокой роли в организации (вертикальное движение).

Реорганизовать

В постоянно меняющемся ландшафте в области обороны и безопасности, когда появятся новые возможности, наша Компания должна быть готова воспользоваться этими возможностями. Чтобы достичь этого, мы должны подготовить наш персонал сейчас и повысить потенциал нашего персонала за счет оптимизации наших операций и процессов, обучения и развития наших сотрудников для приобретения ключевых компетенций, таких как навыки решения проблем, навыки слушания и общения, а также подготовить наш персонал к возможная реорганизация структуры нашей компании, например, создание нового отдела для зарубежного предприятия, в котором мы можем разместить наш существующий персонал для руководства новой командой и найма нового и местного персонала для заполнения должностей. Это позволило бы нашей компании сохранить нашу культуру и привнести технические знания и ноу-хау для обучения и развития местного населения, а наем нового и местного персонала помог бы команде быстро и эффективно интегрироваться в страну и ее культуру.

Sourcing Strategies

Привлечение самых талантливых людей необходимо для будущего нашей компании. Мы активно ищем и привлекаем квалифицированных специалистов для заполнения текущих и будущих должностей нашей компании. Мы обнаружили, что нашим HR-партнерам важно понимать потребности Компании, соответствующих департаментов и менеджеров по найму и быть на одной странице с ними о том, как выглядит сильный кандидат.

Мы размещаем наших HR-партнеров в соответствующих отделах для работы с линейными менеджерами и их командой. Это позволяет нам понять их деятельность и потребности, а также дать нам рекомендации и предложения по кадрам, которые соответствуют потребностям отдела, линейных руководителей и их команды.

Мы также внесли изменения и улучшения в наш процесс приема на работу и повысили качество связи с менеджерами по найму. Они следующие:

Проведите начальную встречу с менеджером по найму, как только мы получим запрос о найме, чтобы узнать о роли и согласовать с менеджером по найму обязательные и обязательные требования кандидатов. Поддерживайте постоянный контакт с менеджером по найму на протяжении всего процесса, чтобы проверить качество и количество кандидатов, а также откорректировать наш поиск с их отзывами.

Вовлеките прошлых кандидатов из нашей системы управления персоналом. Мы используем наши прошлые усилия, начиная каждый поиск с кандидатов, в которых мы уже потратили время и которые сочтены подходящими для работы в вашей организации через нашу базу данных.

Расширьте наши онлайн и оффлайн каналы. Для наших HR-партнеров важно понимать целевых кандидатов и знать, где их найти в Интернете и офлайн, например, в LinkedIn, и посещать отраслевые конференции и семинары.

Плечо в сетях сотрудников и рефералов. Статистические данные показали, что организации могут эффективно и действенно расширять свой кадровый резерв в 10 раз, нанимая сотрудников через сети своих сотрудников, такие как Facebook и Twitter.

Упреждающий поиск позиций, которые будут доступны в будущем. Наши HR-партнеры должны хорошо знать планы развития Компании и быть на шаг впереди. Развертывание партнеров по персоналу в соответствующих департаментах позволит нам разработать оперативную стратегию найма рабочей силы, которая даст нам представление о том, когда необходимо принимать на работу в течение года, чтобы поддержать видение и модель затрат нашей компании. Используя эту информацию, мы можем помочь линейным менеджерам определить или спрогнозировать предстоящие ключевые компетенции, которые требуются команде на ближайшее будущее.

Создайте сильный бренд работодателя.

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.