Сочинение на тему Анализ человеческого капитала компании Insitek

Согласно журнальной статье, написанной Аликой, Джозефом и Айбиейи (2014), существует множество определений человеческого капитала, определенных экспертами. Один из них основан на Шульце (1979), человеческий капитал предполагает увеличение инвестиций в образование и обучение людей. Индивидуальные способности могут быть улучшены посредством образования и обучения, которые приводят к эффективным изменениям в выполнении рабочих мест. Другое определение – слова Marimuthu, M. el tal (2009), человеческий капитал просто ссылается на «процессы, связанные с обучением, образованием и другими профессиональными инициативами с целью повышения уровня знаний, навыков, способностей, ценностей и социальной активы работника, которые приведут к удовлетворенности работой работника и производительности ».

Молчаливое и явное знание

Оломолайе и Эгбу (2005) пишут в своей статье, что «молчаливый» означает «скрытый», молчаливое знание – это знание, скрытое от сознания знающего. Молчаливое знание выражается в человеческих действиях в форме оценок, установок, точек зрения, компетенций, опыта и навыков, которые хранятся в мировоззрении человека настолько глубоко, что его часто принимают как должное. Это можно наблюдать через действие.

Явное знание, с другой стороны, является тем знанием, которое может быть сформулировано на формальном языке и легко передаваться среди индивидуума, как говорили Коулопулос и Фрапполо (1999). Другое определение явного знания основано на Koskinen et al (2003), что оно подразумевает фактические утверждения по таким вопросам, как свойства материала, техническая информация и характеристики инструмента. Явные знания могут быть сжаты в несколько кратких символов, которые могут быть закодированы языком в письменных словах и / или в машине. По своей природе явные знания могут быть захвачены и широко распространены по всей организации.

Компетенции

Дюбуа, Ротвелл, Стерн и Кемп (2004) в своих книгах писали, что Джордж Клемп (1980) определял профессиональную компетентность как «основную характеристику человека, которая приводит к эффективной и / или превосходной работе на работе». Он также отметил, что «компетенции – это характеристики, которые причинно связаны с эффективной или превосходной работой на работе». Расширяя это определение, Спенсер и Спенсер (1993) описали компетенцию как «базовую характеристику индивида, которая причинно связана с эффективными и / или превосходными показателями, указанными в критериях, в работе или ситуации».

Бюрократия

Агаз и Таригиан (2016) писали, что Вебер (1978) предлагает бюрократию как основополагающую структуру, превращающую общество из слаборазвитого в развитое. Несмотря на свои недостатки, бюрократическая структура остается предпосылкой для развития государственного управления в развивающихся странах, сказал Утайби (1992). Помимо предыдущих исследований, в основном рассматривающих темную сторону бюрократии, в этом исследовании исследуется эта концепция, принимающая целостный взгляд, первоначально теоретизированный Адлером и Борисом (1996). По их мнению, необходимо проводить различие между двумя типами бюрократии: разрешающая и препятствующая. Хотя бюрократия подверглась резкой критике за то, что она была нефункциональной структурой, некоторые исследователи получили значительное внимание к различным типам бюрократии, причем с одной стороны это было возможно, а с другой – принуждение.

Анализ управления человеческим капиталом в Insitek

Анализ будет проводиться с использованием Human Capital Management (HCM) для преодоления проблем, с которыми сталкивается Insitek, о которых уже упоминалось ранее в главе 1. От первой проблемы до последней авторы будут пытаться донести решение в рамках Human Столица. Каждой проблеме будет дано решение и объяснение.

Использование явных знаний

Первая проблема состоит в том, чтобы смягчить возможные проблемы, особенно стоимость гелия для развертывания Helion. Главное, на что следует обратить внимание, это то, что существуют возможные проблемы со стоимостью гелия. Чтобы смягчить возможные проблемы, Insitek должен перечислить все возможности в отчетах. Этот шаг требует понимания управления молчаливым знанием и превращения его в явное знание. Превратив это в явное, все члены команды также могут понять проблемы. Это облегчит Insitek перечисление возможных проблем и решение их.

Использование правильных людей с правильными компетенциями

2-ая проблема – убедиться, что использование гелия эффективно. Третья задача – предотвратить потери от развертывания Helion оператором. Обе проблемы нуждаются в ком-то, кто способен управлять работой Гелиона до и во время его полета в воздухе. Insitek нужно назначить менеджера, который может делегировать обязанности по этим задачам. Один отвечает за подготовку до развертывания Гелиона. Ответственный должен принять меры к худшим из возможных проблем, которые могут возникнуть на местах. Другой ответственен за управление использованным гелием, в то время как Гелион в воздухе стабилен в эффективной производительности. Все это решение требует, чтобы Insitek нанимал людей, занимающихся оперативным управлением, которые обладают соответствующими полномочиями.

Бюрократия может помочь поддерживать порядок

Последняя проблема – предотвратить кражу. Что ж, Helion – это устройство, которое может работать без присмотра человека все время. Это означает, что Гелион не находится под наблюдением и уязвим для кражи. Решение Insitek необходимо уточнить юридическое разрешение в месте развертывания Helion. Убедившись в законном разрешении, Insitek может сделать бюрократию о том, как действовать и поддерживать Гелион в этой области. Только персоналу разрешено входить в район, где развернут Гелион. Эта область должна быть под наблюдением только CCTV 24/7. Кроме того, из-за законного разрешения Insitek может попросить авторизованную охрану в этой области, чтобы иногда помогать контролируемому Гелиону. По сути, создание приказа о том, как контролировать Гелиона и как он работает, предотвратит попадание незнакомца, который может быть воровством, в область Гелиона без ведома Insitek.

Заключение

Сотрудники являются наиболее ценными ресурсами в компании. Люди, которые делают максимальную производительность для своей части работы, будут способствовать успеху самой компании. Используя управление человеческим капиталом и понимая, как работают люди в организации, компания может максимально использовать свой ресурс.

Сотрудник с молчаливым знанием является большим активом для компании, но превращение знаний в явное знание будет не только большим активом, но и большими инвестициями для компании. Явные знания могут помочь другому сотруднику без приличных знаний учиться и обучаться. Мало того, что вся команда может понять, в чем заключается работа друг друга и как поддерживать друг друга.

Управление человеческим капиталом также полезно для найма или обучения сотрудников. Понимание специфики работы и того, какие компетенции необходимы для работы, является ключом к поиску подходящего сотрудника для работы. Чтобы максимизировать эффективность работы, компания должна нанимать подходящих людей с соответствующей компетенцией для работы.

Бюрократия может быть обоюдоострым мечом. Это может сделать разрыв между командой управления с сотрудником. Но это также может быть использовано для создания порядка работы и поддержания его правильной формы. Как компания использует это жизненно важно для самой организации. Для этого компании необходимо понять, как люди в организации работают в своей среде.